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摘要：

事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績(jī)效考核機(jī)制，并給以足夠的重視，特別是對(duì)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效的考核。如何強(qiáng)化其績(jī)效管理，制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以提高專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性與技術(shù)水平，從而提升整體績(jī)效，是管理者必須解決的一個(gè)問題。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人員;績(jī)效

我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會(huì)發(fā)展根基?？?jī)效管理的核心是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評(píng)價(jià)，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對(duì)其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評(píng)價(jià)，達(dá)到“多贏”的目的。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.忽略績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位的影響

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績(jī)效管理方式陳舊，特別是績(jī)效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績(jī)效管理仍由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級(jí)命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為其是單一的個(gè)體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績(jī)效考核存在很多漏洞。

2.績(jī)效管理無據(jù)可依

事業(yè)單位管理人員制定績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)，又沒有其他經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，依然采用原有的績(jī)效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。

3.沒有明確的績(jī)效管理目標(biāo)

大部分事業(yè)單位的績(jī)效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計(jì)劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個(gè)大的目標(biāo)分解成數(shù)個(gè)小目標(biāo)，下發(fā)到各個(gè)部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動(dòng)接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績(jī)效管理的本質(zhì)不符。

4.績(jī)效管理沒有針對(duì)性與實(shí)效性

事業(yè)單位會(huì)借鑒企業(yè)的績(jī)效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時(shí)，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對(duì)某個(gè)特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績(jī)效，給出客觀的評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核變成一種形式。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效管理的完善

對(duì)于上述的幾點(diǎn)不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。

1.更新管理觀念，對(duì)績(jī)效管理有正確的認(rèn)知

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，才能切實(shí)做好單位的績(jī)效管理工作，對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績(jī)效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際管理情況，制定績(jī)效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績(jī)效管理人員的績(jī)效意識(shí)，使績(jī)效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個(gè)部門。

2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)

通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時(shí)間，以及影響工作進(jìn)行的各個(gè)要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，最后總結(jié)工作，綜合工作中的各項(xiàng)信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。

3.確定績(jī)效考核的分類

績(jī)效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績(jī)效考核者和績(jī)效目標(biāo)五點(diǎn)，人們會(huì)對(duì)這五點(diǎn)進(jìn)行考核，以得到客觀的評(píng)價(jià)，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績(jī)、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用準(zhǔn)確的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。

4.創(chuàng)新績(jī)效管理制度

事業(yè)單位績(jī)效管理的制定，短時(shí)間內(nèi)無法完成，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程，專業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運(yùn)用，具有實(shí)效性。事業(yè)單位績(jī)效考核帶有政治性的特點(diǎn)，可以展開年終考核與日常績(jī)效考核，從個(gè)人自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評(píng)的方式，收集日常考核的結(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時(shí)，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績(jī)效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績(jī)效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計(jì)事業(yè)單位獨(dú)有的績(jī)效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績(jī)效管理制度的可行性與針對(duì)性，增加個(gè)人績(jī)效，以提升整個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效。

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作者:葉德咸 單位:福建省永安市行政服務(wù)中心