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摘要：績(jī)效管理作為一項(xiàng)人力資源管理手段，對(duì)提升事業(yè)單位管理水平和專業(yè)技術(shù)人員主觀能動(dòng)性有著重要作用。筆者通過對(duì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的研究和探討，希望對(duì)事業(yè)單位專業(yè)管理者績(jī)效決策提供幫助，更好為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；績(jī)效考核

引言

事業(yè)單位作為社會(huì)公益服務(wù)的主要提供者，是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特殊產(chǎn)物，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定做出了巨大貢獻(xiàn)。專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的骨干力量發(fā)揮了不可替代的重要作用。但隨著國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，事業(yè)單位在人力資源管理制度方面的弊端也開始逐漸顯現(xiàn)，例如人員冗雜，體制機(jī)制不健全，權(quán)責(zé)利不明確，績(jī)效考核流于形式等等。

一、事業(yè)單位人員績(jī)效管理方面存在的主要問題

1.績(jī)效考核結(jié)果與福利待遇不相關(guān)

因?yàn)殚L(zhǎng)久以來事業(yè)單位“鐵飯碗”的工作性質(zhì)，導(dǎo)致很多事業(yè)單位的技術(shù)人員甚至管理者不重視績(jī)效考核工作，認(rèn)為干和不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，績(jī)效考核跟工資獎(jiǎng)金不掛鉤，職務(wù)晉升也多由組織研究決定，考核結(jié)果沒有用武之地，很難體現(xiàn)出多勞多得的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無法調(diào)動(dòng)員工積極性，考核績(jī)效沒有實(shí)際意義。

2.對(duì)績(jī)效考核工作不重視

事業(yè)單位作為知識(shí)密集型單位，非常重視業(yè)務(wù)能力的管理和提升，但是忽略了人力資源管理工作重要性，人才資源才是一個(gè)單位最重要的核心資源。以往的事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理多將其作為簡(jiǎn)單的勞資和人事關(guān)系進(jìn)行管理，沒有建立完整的考核管理體系，甚至沒有專人負(fù)責(zé)。

3.績(jī)效考核與管理的人才匱乏

績(jī)效考核與管理作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是非常科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊豁?xiàng)工作，需要專業(yè)人才才能勝任，而隨著國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人員編制管控越來越嚴(yán)格，崗位與技能人才往往不匹配，實(shí)際從事績(jī)效考核管理的工作人員并非人力資源專業(yè)出身，甚至有一些根本不具備績(jī)效考核管理的專業(yè)知識(shí)，無法保證績(jī)效考核的專業(yè)性和科學(xué)性。

4.績(jī)效考核指標(biāo)制定不科學(xué)不合理

因?yàn)槭聵I(yè)單位績(jī)效考核工作得不到普遍重視，從業(yè)人員素質(zhì)無法滿足要求，導(dǎo)致多數(shù)時(shí)候人力資源部門制定的績(jī)效考核指標(biāo)流于形式或者量化指標(biāo)不明確，雖然有些也采用了量化打分的形式，但是考核分?jǐn)?shù)的設(shè)定不合理，與單位實(shí)際業(yè)務(wù)工作不相關(guān)，得不到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，無法體現(xiàn)出事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)性；有些指標(biāo)設(shè)定主觀性太強(qiáng)，得分高低收到與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)印象或與同事關(guān)系相處好壞的影響，導(dǎo)致考核不公平現(xiàn)象出現(xiàn)。

5.績(jī)效考核過程中溝通不足

績(jī)效考核最重要的目的是通過考核發(fā)現(xiàn)單位管理中存在的問題及人員在工作能力上的不足，進(jìn)而制定有針對(duì)性的提升和改善措施。但是有些單位管理者或人力資源部門將績(jī)效考核簡(jiǎn)單理解為發(fā)獎(jiǎng)金或扣工資的依據(jù)，考核結(jié)果出來后并不與員工溝通考核的過程及打分依據(jù)，而是直接通知員工就算完成任務(wù)，導(dǎo)致很多專業(yè)技術(shù)人員對(duì)考核結(jié)果不滿意，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核問題的解決建議

1.高度重視績(jī)效考核的重要性

人才資源是新時(shí)代最寶貴的資源，全社會(huì)要樹立以人為本理念，把人才資源真正作為事業(yè)單位最重要的核心資源，給想干事、能干事、干成事的人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智和工作熱情。因此針對(duì)績(jī)效考核工作應(yīng)先轉(zhuǎn)變思路，將專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核作為提升單位整體管理水平和業(yè)務(wù)能力的重要工作進(jìn)行推動(dòng)。

2.考核結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，體現(xiàn)出優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

績(jī)效考核的最終目的是提升本單位管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力，其結(jié)果的應(yīng)用必須與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤，否則無法調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，也無法得到全單位全體人員的重視。通過改革專業(yè)技術(shù)人員的晉升機(jī)制，職稱評(píng)定機(jī)制，薪酬機(jī)制等，將考核結(jié)果與其直接掛鉤，在單位形成“能者上、庸者下”、“考核結(jié)果優(yōu)秀者上、考核結(jié)果落后者下”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，真正發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。

3.建立專業(yè)的績(jī)效考核工作團(tuán)隊(duì)

“專業(yè)的人做專業(yè)的事”，事業(yè)單位技術(shù)人員績(jī)效考核作為一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)工作，有很強(qiáng)的科學(xué)性和專業(yè)性，完全不同于以往傳統(tǒng)的人事管理工作，必須要專業(yè)的人才和團(tuán)隊(duì)才能保證考核工作的順利進(jìn)行。因此必須重視績(jī)效考核工作的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)原負(fù)責(zé)人事管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其具備基本的工作能力和素質(zhì)，也可以通過引入第三方績(jī)效考核咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，請(qǐng)其結(jié)合本單位的實(shí)際特點(diǎn)，在充分調(diào)研和溝通的基礎(chǔ)上，為本單位量身打造績(jī)效考核管理體系，包括工作流程、考核指標(biāo)、結(jié)果應(yīng)用等等，在服務(wù)過程中由咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和本單位人力資源部門共同組成工作小組，在考核機(jī)制建設(shè)的過程中完成對(duì)本單位人力資源部門的培訓(xùn)。

4.合理設(shè)定考核管理辦法和考核指標(biāo)

事業(yè)單位平時(shí)疏于考核管理，只在年中或年底前進(jìn)行一兩次集中考核，導(dǎo)致考核結(jié)果無法體現(xiàn)日常工作狀態(tài)，只是某一時(shí)段結(jié)果的反映。為解決這個(gè)問題，建議合理設(shè)定考核頻次，將定期考核與日常管理相結(jié)合，年中考核與月度或季度考核相結(jié)合，將對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)的打分、檢查與個(gè)人述職、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)相結(jié)合的方式，將日常考核結(jié)果作為全年考核結(jié)果一個(gè)組成部分，督促專業(yè)技術(shù)人員在日常工作中始終保持良好的工作狀態(tài)。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員從事的工作技術(shù)含量很高，非專業(yè)人員很難對(duì)其準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此應(yīng)注重對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)定，綜合考慮“勤、能、德、績(jī)”四個(gè)維度，能量化的盡量量化，實(shí)在不能量化的要客觀準(zhǔn)確描述其工作成績(jī)和不足。

5.重視績(jī)效考核結(jié)果的溝通與反饋

績(jī)效考核不是目的，是為了以績(jī)效導(dǎo)向提高事業(yè)單位管理水平。考核結(jié)果形成后，考核部門要認(rèn)真總結(jié)和分析考核結(jié)果，查找不足，提出整改意見。對(duì)單位普遍存在的問題，要形成專項(xiàng)提升改進(jìn)方案，經(jīng)同意研究后實(shí)施。此外，考核人在考核過程中要加強(qiáng)與專業(yè)技術(shù)人員的溝通和交流，反饋考核結(jié)果，對(duì)其不足的地方允許被考核人解釋和申辯，使被考核人做到心服口服。

三、結(jié)語

通過改善事業(yè)單位績(jī)效考核管理，可以提升專業(yè)技術(shù)人員對(duì)單位績(jī)效管理的認(rèn)同度，提升工作積極性和主觀能動(dòng)性，增加對(duì)單位的信賴感，是事業(yè)單位人力資源管理的重要辦法和路徑。

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作者:李連君 單位:煙臺(tái)市專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審中心