高校行政管理干部績效薪酬制度中存在問題

高校行政管理人員的績效考核結(jié)果主要用作于年底獎金發(fā)放和評優(yōu)的依據(jù)，考核目的較狹隘，定位不明確。一些行政管理干部僅將考核作為一項例行公事、當成了走過場的形式，甚至出現(xiàn)了他人代填考核表、工作總結(jié)的現(xiàn)象，使得考核秩序混亂，考核結(jié)果有失公允。很多學(xué)校雖重視績效考核，但在實際操作卻重結(jié)果輕過程，把先進的績效考核管理當作傳統(tǒng)的人事管理看待，忽視了績效考核的激勵作用，績效考核沒有起到提高工作積極性、責(zé)任感的作用，導(dǎo)致高校行政管理干部績效管理沒有取得應(yīng)有的效果。

現(xiàn)行的考核中，往往是按照事先制訂的幾個項目和多個指標，將考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。看似很健全很規(guī)范的考核方法，卻無法對考核結(jié)果做出有針對性的評判和分析，更別說提出相應(yīng)的改進意見了，出現(xiàn)了“優(yōu)秀”輪流坐莊，大家都是“稱職”的現(xiàn)象，學(xué)校管理層無法對考核結(jié)果做出有針對性的評判和分析。目前，大多數(shù)高校的考核仍是年終一次性考核制的傳統(tǒng)考核方式，僅從德、能、勤、績四個方面進行簡單的定性考核。落后的考核形式不容易區(qū)分每一個崗位教職員工的具體業(yè)績情況，分不出優(yōu)劣次序，達不到真實評價和全面考核的目的?？己诵问交妥哌^場的情況就是長年采取這種考核方式造成的，甚至教職工產(chǎn)生無所謂的心理，考核變成了領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的“負擔(dān)”。

目前高校行政人員績效考評定性有余、定量不足，大多采用主觀描述方法。通常的做法是每人在年終填寫一份年度考評表，逐一填寫自己在一年中完成的事情，或?qū)懯雎殘蟾?，讓主管領(lǐng)導(dǎo)對員工個人的年度工作總結(jié)做出鑒定意見或者是通過召開職工代表大會進行民主測評。雖然部分高校也采用德、能、勤、績四方面定量化的考核表進行考核，但評分標準基本上采用定性的描述，使考核結(jié)果主要由考評者的主觀印象決定，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)或個人成見等認識偏差。在操作性方面，現(xiàn)行的考核指標體系把德、能、勤、績四大塊作為一級考核指標，然后再逐項分解出若干二級指標，相應(yīng)的給予每一指標規(guī)定分值，考核時逐項打分，匯總后得到總分。考核體系中，對每一項指標規(guī)定并不十分精確，缺乏可比性，在具體操作時只能憑印象打分，跟著感覺走。這就有可能出現(xiàn)同一個人卻到得了兩個不同的考核者截然相反的評價，這會使得考核失去應(yīng)有的公正和真實性。

考核作為一種績效管理手段，其考核的重點應(yīng)是對既往的工作進行比較全面的總結(jié)，給被考核人指出明確的努力方向，這樣的考核不僅有利于行政人員個人的成長，也有利于單位工作績效的改進。理想的考核結(jié)果能讓被考核者清晰看到自身優(yōu)點及與周圍同事的對比情況，對未來的行動產(chǎn)生指引性。然而，目前高校對行政人員的考評主要采用獎懲性評價即總結(jié)性評價，獎懲成了考核目的，雖具有一定的實用性，但過分專注于既往工作的總結(jié)，缺乏考核信息反饋，無法對行政人員提出相應(yīng)的改進意見，無助于提高廣大行政管理干部的積極性，不利于管理、服務(wù)水平的進一步提高。

實行績效薪酬制度的價值取向

在高校行政管理干部中實行績效薪酬制度，必須遵循正確的價值取向，主要是處理好“一個根本”、“兩個關(guān)系”和“三個結(jié)合”。堅持一個根本，努力促進高校與教職工個人的共同發(fā)展在高校，學(xué)校與行政管理干部都有其既定的目標，教職工希望自己的勞動能夠得到認可，取得盡可能高的報酬；學(xué)校則希望降低辦學(xué)成本和提高辦學(xué)收益，實現(xiàn)投入產(chǎn)出最大化。兩者的目標既存在矛盾，又是相互統(tǒng)一的，這就需要在二者之間找到恰當?shù)慕涌?。只有將學(xué)校的發(fā)展目標同教職工的薪酬分配機制統(tǒng)一起來，才能夠發(fā)揮薪酬的激勵作用，鼓勵教職工努力工作，提升學(xué)校的辦學(xué)水平和績效水平，進而進一步提升教職工個人的薪酬水平。因此，學(xué)校在制定行政管理干部個人績效薪酬制度時，要將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)目標的實現(xiàn)融入到管理干部的考核當中，為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承提供支撐保障，要將實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標的具體舉措轉(zhuǎn)化成每一個行政管理干部的努力方向，從而把促進學(xué)校的發(fā)展和個人的提升緊密結(jié)合起來。

摘要：在當前追趕超越發(fā)展形勢下，水利工程管理單位應(yīng)以加強績效考核工作為抓手，科學(xué)評價和激勵干部職工提升業(yè)績。同時，將績效考核與“三項機制”的貫徹落實有機結(jié)合，研究探索有效解決干部創(chuàng)業(yè)能力不強、動力不足、活力不夠等問題的新途徑。

關(guān)鍵詞：績效考核;三項機制;創(chuàng)新

2017年2月28日，陜西省委書記婁勤儉在全省年度目標責(zé)任考核工作總結(jié)部署會議上講話指出，目標責(zé)任考核是一項全局性、戰(zhàn)略性的制度安排。要堅持和完善考核制度，體現(xiàn)時代性、彰顯引領(lǐng)性、突出經(jīng)常性、注重實效性，以考核工作新成效促進追趕超越新發(fā)展。那么，如何加強績效考核工作，科學(xué)評價干部職工的業(yè)績成效？如何將績效考核與“三項機制”的貫徹落實有機結(jié)合，有效解決干部干事創(chuàng)業(yè)能力不強、動力不足、活力不夠的問題？筆者結(jié)合自己近十年的績效考核工作經(jīng)歷談?wù)勊こ坦芾韱挝坏目冃Э己斯ぷ鳎岳x者參考借鑒。筆者工作單位是陜西省桃曲坡水庫灌溉管理局，是一個以水利工程管理為主的公益二類事業(yè)單位。該局轄桃曲坡、紅星、尚書、街子四座水庫，總庫容6940萬m3，興利庫容5000萬m3。有馬欄、岔口、民聯(lián)渠首、廣惠渠首四座低壩引水樞紐，各類干支渠57條、312.7公里。農(nóng)業(yè)灌溉涉及渭南市富平縣、銅川市耀州區(qū)、咸陽市三原縣15個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、辦事處），設(shè)施灌溉面積40.03萬畝。桃曲坡水庫被銅川市政府確定為一級水源保護地。城市供水主要承擔(dān)銅川城市及工業(yè)供水，并接收銅川新區(qū)城市居民生活供水業(yè)務(wù)。該局有公益性質(zhì)的防洪保安，有自收自支的農(nóng)業(yè)灌溉，有政府購買服務(wù)的工程維修養(yǎng)護，還有純企業(yè)性質(zhì)的城市居民生活供水、水利施工、生態(tài)旅游與設(shè)計、監(jiān)理業(yè)務(wù)?，F(xiàn)有干部職工351人，下設(shè)10個職能科室、11個基層管理站、4個局屬企業(yè)實體和維修養(yǎng)護大隊，分布在銅川新區(qū)、耀州區(qū)、渭南富平縣、咸陽旬邑縣三市四縣區(qū)。由于業(yè)務(wù)多元、性質(zhì)復(fù)雜，加之單位人員較多、布點分散，績效考核目標確定難度較大、工作標準不一致、考核覆蓋面寬，很難給每一個被考核對象以全面客觀、公正準確的評價。近年來，筆者單位采取了一系列行之有效的考核辦法，大大提高了干部職工工作積極性，單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨優(yōu)化，發(fā)展勁頭十足，內(nèi)部和諧穩(wěn)定。自“十一五”以來，單位總收入與職工年均收入分別保持13.5%、18.5%的增速，連續(xù)多年榮獲陜西省水利廳直系統(tǒng)目標考核先進單位，被評為全國水利系統(tǒng)和諧企事業(yè)單位、陜西省先進集體、全國水利文明單位等。下面，筆者從5W1H這一簡單的分析角度闡述筆者單位績效考評的一些有效實踐。5W1H分析法也叫六何分析法，是在美國政治學(xué)家拉斯維爾1932年提出的“5W分析法”的基礎(chǔ)上，經(jīng)過人們的不斷運用和總結(jié)，形成的一套成熟的“5W+IH”模式。5W1H分析法是對選定的工作項目從原因（何因Why）、對象（何事What）、地點（何地Where）、時間（何時When）、人員（何人Who）、方法（何法How）等六個方面提出問題并進行思考，為人們提供科學(xué)的工作分析方法。

一、關(guān)于目標的設(shè)置（What）

考核工作的首要任務(wù)在于目標的設(shè)置與標準的確立，或者說建立起一套系統(tǒng)的價值體系，讓全體干部職工共同遵守、共同支持、共同為之奮斗。首先是目標的確定，該局采取以下原則：1.愿景引領(lǐng)。該局通過探索總結(jié)，確立了單位發(fā)展、灌區(qū)發(fā)展的總體目標和以“快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康生活”為主題的幸福桃曲坡的長期目標，實行思路導(dǎo)向、目標引領(lǐng)。2.穩(wěn)中求進。保持指標穩(wěn)定增長的連續(xù)性，使干部職工有一定的心理預(yù)期，在穩(wěn)定農(nóng)業(yè)灌溉的基礎(chǔ)上，城市供水、綜合經(jīng)營保持在年均8%—10%的增長速度。3.跳起來摘桃子。目標的設(shè)置有一定的難度系數(shù)，但通過努力能夠完成，并且適度超額的，使實現(xiàn)目標的過程有一定的挑戰(zhàn)性，完成目標后有一定的成就感。4.保持目標的連續(xù)性。該局制定了中長期發(fā)展規(guī)劃，歷任領(lǐng)導(dǎo)堅持一張藍圖繪到底，不停頓、不懈怠、不折騰。其次是目標分解，窮盡指標，層層分解，夯實責(zé)任，盯緊目標的實現(xiàn)，注重過程管理。分解到局屬各單位的考評指標分為重點任務(wù)和日常職責(zé)履行兩大類，重點任務(wù)是指單位和部門在季度和年度中必須完成的主要經(jīng)濟收入、重點工程進度、重要活動、會議、報告、規(guī)劃等指標。日常職責(zé)履行是指單位和部門按照職責(zé)要求，必須開展和完成的一般性事務(wù)和本單位的黨風(fēng)廉政、精神文明、安全生產(chǎn)和財務(wù)管理工作等。再次是目標的調(diào)整。因上級、管理局決定和外界因素影響在考評期限內(nèi)無法完成的，被考評單位要求必須及時填寫《重點任務(wù)調(diào)整表》的目標，要說明工作開展情況和調(diào)整的原因，并經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后于季度考評前報局考評辦，通過目標調(diào)整修訂，確保目標科學(xué)合理。

二、關(guān)于考核的主體及對象（Who）

該局在設(shè)置考核機構(gòu)時分為四級：即考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦、考核小組與單位，實行一級考核、三級把關(guān)，確?？己说墓?。各局屬單位負責(zé)本單位職工考核，考核小組負責(zé)各局屬單位及中層干部考核，考核辦為設(shè)在人事教育科的常設(shè)機構(gòu)，負責(zé)考核資料審核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組為局領(lǐng)導(dǎo)班子成員，負責(zé)考核結(jié)果終審。1.確?？己说臋?quán)威性。考核領(lǐng)導(dǎo)小組由管理局一把手擔(dān)任組長，全面領(lǐng)導(dǎo)考評工作，負責(zé)考評辦法、目標責(zé)任書、考評結(jié)果的審定，決定考評執(zhí)行過程中的重大爭議問題。2.確?？荚u工作過程性。常設(shè)機構(gòu)考評辦公室主要負責(zé)制度的擬定、組織考評、復(fù)核考評結(jié)果與考評資料，建立考評檔案，受理考評申訴；督促有關(guān)部門督查各單位日常工作，提供督查通報。3.確?？荚u工作的可比性。為便于在同一條件和標準下進行比較，該局考核小組分為機關(guān)科室、基層站、企業(yè)實體三個小組，分片考核；將機關(guān)部門分為綜合部門和業(yè)務(wù)部門，將基層站分為灌溉管理站和非灌溉管理站。4.是確?？己酥黧w的全覆蓋性?？荚u小組負責(zé)分片單位考評與職工考評的審核工作；在對各單位工作進行考評時實行360度全方位覆蓋，即由主管領(lǐng)導(dǎo)參與，分片業(yè)務(wù)聯(lián)系科室負責(zé)人任組長，服務(wù)對象與職工代表參與，同時在對各單位負責(zé)人考核時引入民意測評，全方位評價考核對象的工作，確?？陀^公正。

摘要：

全國稅務(wù)機關(guān)全面推行績效管理兩年來，稅務(wù)稽查機關(guān)就如何做好績效管理進行了許多有益的嘗試，通過有效的績效管理，很好地激發(fā)了稅務(wù)稽查一線干部的潛能和熱情。但從運行情況和基層稽查干部反映看，基層稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理的效能還參差不齊，許多單位還存在一些不可忽視的問題。本文是在調(diào)查了解和全面梳理、分析思考的基礎(chǔ)上，就基層稅務(wù)稽查機關(guān)在績效管理中應(yīng)把握的問題進行探討。

關(guān)鍵詞：

稅務(wù)稽查；績效管理

績效管理作為一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，已被現(xiàn)代企業(yè)和各級政府機關(guān)廣泛運用。自2014年全國稅務(wù)機關(guān)全面推行績效管理以來，各級稅務(wù)機關(guān)在圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等方面積極開展績效考評，取得了長足的進步和成效。作為專司偷、逃、抗、騙稅的稅務(wù)稽查機關(guān)，通過組織開展績效管理也較好地發(fā)揮了服務(wù)稅收中心工作“以查促收”、完善稅收管理“以查促管”、震懾稅收違法行為“以查促改”等作用。但從兩年來各單位績效管理運行情況看，基層稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理還存在一些不可忽視的問題。突出表現(xiàn)在：績效管理機制不夠成熟，考核指標設(shè)置不夠科學(xué)，開發(fā)人力潛能作用不明顯，管理目標與整體建設(shè)融合度不夠高。為此，筆者對有關(guān)單位績效管理的總體情況進行深入調(diào)研，在總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，提出稅務(wù)稽查機關(guān)在績效管理中應(yīng)把握的幾個問題。

一、克服思想認識誤區(qū)，不斷培養(yǎng)稽查干部正確的績效觀

稅務(wù)稽查機關(guān)的工作特別是稅務(wù)稽查崗位的工作，融入了稽查干部以及有關(guān)人員大量的智慧和技能，這些智慧和技能往往難以用具體數(shù)字進行考量，加上稅務(wù)稽查本身所具有的工作特性和長期形成的工作思路、工作方法和工作習(xí)慣，一些稽查干部對績效管理、績效考核存有一定的認識誤區(qū)，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。有人認為，對于稅務(wù)稽查來說，每一個涉稅案件中的企業(yè)規(guī)模不同、案情復(fù)雜程度不同、查處結(jié)果不同，把這些不確定因素案件去量化，可操作性不強，也存在很多不公平性。還有人認為，稽查工作從選案到執(zhí)行融入不同部門和很多人的智慧和精力，很難界定哪個人為此付出工作量或貢獻的多與少，對案件承辦人的辦案情況進行量化考核，其結(jié)果難以“服眾”。也有不少人感到，就天津市地稅稽查干部隊伍來說，大部分人思想覺悟較高、擔(dān)當意識也較強，在大家的共同努力下，近幾年天津市地稅稽查收入由2010年的10.85億元猛增到2015年的28.7億元，而且選案準確率、結(jié)案率、入庫率也都逐年提高，稅務(wù)稽查震懾效應(yīng)在各領(lǐng)域納稅人中得以顯現(xiàn)，根本用不著再投入大量財力、人力和時間搞績效管理。這些認識和觀點無疑影響和阻礙了稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理的推動和深入。因此，各級領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門要教育、引導(dǎo)廣大干部轉(zhuǎn)變思想觀念，消除片面認識及抵觸心理，主動支持和參與到績效管理工作的方方面面。

一、重品行，以德為先，考察以德

德與才，主要是德上出問題；廉與勤，主要是廉上出問題；做人與做事，主要是做人上出問題。對于品德不過硬的人才，堅決不用。對于“德”的要求，黨員干部首要的是必須具備正確的政治方向，同時符合企業(yè)管理思想要求。具備正確的政治方向，必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，積極參與群眾路線教育實踐活動，政治上與黨中央保持高度一致。符合管理思想，即符合中庸厚道、求真務(wù)實、創(chuàng)新求變的思想，也就是既要實事求是、中和為用、扎實穩(wěn)健，又要與時俱進，汲取時代精神，依靠觀念創(chuàng)新、方法創(chuàng)新實現(xiàn)突破，開辟發(fā)展新路。隨著企業(yè)發(fā)展，對品德的認識，不應(yīng)僅僅局限于考察品行，還要與時俱進提高標準，看其有沒有較強的責(zé)任意識，有沒有為社會、為企業(yè)、為他人的奉獻意識，具備不具備在關(guān)鍵時刻知難而進、挺身而出的擔(dān)當意識。同時，以德為先還需要具備以下優(yōu)良作風(fēng)：勤奮好學(xué)、學(xué)以致用，心系社會、服務(wù)市民，真抓實干、務(wù)求實效，艱苦奮斗、勤儉節(jié)約，顧全大局、令行禁止，作風(fēng)正派。把倡導(dǎo)和踐行良好風(fēng)氣與樹立社會主義榮辱觀和堅持社會主義核心價值體系結(jié)合起來，加大企業(yè)報刊等載體的宣傳引導(dǎo)力度，把企業(yè)干部作風(fēng)方面存在的苗頭性、傾向性的問題解決在萌芽狀態(tài)。不論是提拔高層管理者，還是發(fā)展黨員，不僅要求品德好作風(fēng)良，更要求有著較高的責(zé)任意識、擔(dān)當意識、奉獻意識，缺一不可。堅持這一標準，才能保證經(jīng)營管理者經(jīng)得起實踐的檢驗，團隊品德優(yōu)良，作風(fēng)積極上進，在企業(yè)需要的時候敢于沖在前頭。突出品德、突出責(zé)任，在考察干部時按照“德、勤、績、能、賢”等指標，把“德”放在首要地位，做到以德服人。同時也要重視榜樣教育，組織職工觀看先進人物事跡影片，外出參觀學(xué)習(xí)，同時發(fā)揮身邊榜樣的作用，讓職工看到誰的責(zé)任心強，誰就成長得快。

二、看能力，用其所長，考察以長

企業(yè)在招聘人、培育人的過程中必須以“人人都有能力，人人都是人才”為出發(fā)點，這是實現(xiàn)人盡其才的前提條件，然而有能力并不代表方方面面都出色、都過硬，關(guān)鍵還在于我們怎么把合適的人放在合適的崗位上，達到人崗匹配，當今時代，企業(yè)離不開專業(yè)化，專業(yè)化很大程度上也代表了企業(yè)未來發(fā)展的要求，這就要求專業(yè)的人做專業(yè)的事，說到底就是合適的人做合適的事，只有適合企業(yè)各崗位的人才是最好的人才。企業(yè)發(fā)展所需的人才，不可能是流水線生產(chǎn)下來的同質(zhì)商品，人才沒有好壞之分，只有適合不適合。職工個人素質(zhì)與經(jīng)驗各有不同，對于技術(shù)要求高的崗位，堅持專業(yè)對口招聘人才，高起點從著名高校選拔，確保企業(yè)專業(yè)化發(fā)展落到實處。對于其他崗位，堅持用人所長。例如，有的職工雖然學(xué)歷不高，但善于執(zhí)行，能夠雷厲風(fēng)行地制止不良現(xiàn)象，就讓其參與管理負責(zé)復(fù)雜的經(jīng)營業(yè)態(tài)。對人才的考察，著重于考察其所長。只有這樣，才有可能把他的長處最大化，發(fā)揮到極致；也有利于自覺地把他的不足壓縮到最小，從而使亮點更突出、優(yōu)勢更突出、價值更突出，個人得到發(fā)展，企業(yè)得到利益。

三、比貢獻，論功勞，考察以功

能干事，關(guān)鍵還得看是否干成事，不能只看過程，更要看結(jié)果，很多企業(yè)干部“日出而作日落而息”，真是“兩眼一睜忙到熄燈”，“眼睛一睜一閉一天就過去了”，整天忙著那些無關(guān)緊要，且不能創(chuàng)造實際價值的表面工作，這種只懂蠻干不會用腦、付出多成效少的人大有人在，最終結(jié)果只能是勞而無功，雖然辛辛苦苦干一年，只能兩手空空沒成果?？鄤诓荒艿韧泄?，我們要摒棄“沒有功勞也有苦勞”的觀念，莫把苦勞當功勞。很多企業(yè)干部只不過是把所謂“苦勞”用來當做掩蓋其工作平庸、工作業(yè)績差的擋箭牌。這種把苦勞當功勞的人，不僅浪費企業(yè)的時間、物力和財力，而且會嚴重影響企業(yè)的工作效率和效益。既然苦勞不能為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)的效益，那么，企業(yè)在考察干部、考察人才就不能只看他們的“廣告”——苦勞，更要看他們的工作“療效”——功勞，尤其是在選拔人才方面，更要以能力和實績來衡量，而不能把苦勞當指標，因為苦勞既不能代表功勞，更不能體現(xiàn)能力。

四、明責(zé)任，量指標，強化考核

為進一步推進我縣政務(wù)公開工作，根據(jù)《中華人民共和國政府信息公開條例》和省市有關(guān)規(guī)定，縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組擬于年12月中旬對全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位政務(wù)公開工作進行一次考核。結(jié)合我縣實際，特制定本方案。   一、指導(dǎo)思想   全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞加強政權(quán)機關(guān)民主政治建設(shè)和推進依法行政的目標，堅持“客觀公正，民主公開，注重實效”的原則，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位實行政務(wù)公開情況進行全面量化考核，進一步推進全縣政務(wù)公開工作，大力提高機關(guān)權(quán)力運行的透明度和辦事效率，切實加強對行政權(quán)力運行的監(jiān)督，促進法治政府、服務(wù)政府建設(shè)，為推進全縣經(jīng)濟社會新跨越、構(gòu)建和諧創(chuàng)造良好的環(huán)境。   二、考核范圍   （一）各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府；   （二）縣政府各直屬單位；   （三）中省直駐綏各單位；   （四）全縣各公共企事業(yè)單位。   三、考核內(nèi)容   政務(wù)公開考核實行量化百分制。主要考核四個方面內(nèi)容：   （一）推進落實政務(wù)公開工作任務(wù)落實情況；   （二）信息公開情況；   （三）貫徹執(zhí)行《中華人民共和國政府信息公開條例》情況；   （四）行政權(quán)力公開情況。   考核詳細內(nèi)容依據(jù)《縣人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)年全縣政務(wù)公開工作要點的通知》及縣年度政務(wù)公開工作考核標準規(guī)定執(zhí)行。   四、考核方法和程序   政務(wù)公開考核采取自評考核與抽評考核相結(jié)合的方式進行。在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位自評考核的基礎(chǔ)上，縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)實際情況對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位進行抽評考核?？己顺绦蛉缦拢?  （一）自評考核階段。被考核單位應(yīng)對本單位政務(wù)公開工作情況開展全面自查，進行量化百分制自評考核，并形成書面自查自評報告。   （二）抽評考核階段?？h政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對被抽評考核單位進行全面考核?？己诵问剑阂皇钦匍_匯報會。主要聽取被考核單位政務(wù)公開工作情況匯報，參加對象為被考核單位政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員。二是實地查看。主要是到政務(wù)公開載體現(xiàn)場進行查看。三是舉行座談會。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）座談會參加人員要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位負責(zé)人、人大代表、鎮(zhèn)村干部代表、基層群眾代表等，人數(shù)10至15名?？h直單位座談會要包括機關(guān)干部代表、下屬單位負責(zé)人、服務(wù)對象代表等，人數(shù)6至8名。四是個別訪談。由考核組找基層單位干部、群眾、服務(wù)對象進行個別談話，了解對政務(wù)公開工作的反映和滿意程度。五是查閱資料。主要查閱政務(wù)公開相關(guān)文件、資料。   （三）總結(jié)評比階段?？h政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室綜合考核情況，對被抽評考核單位提出優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個考核等級意見?？己说燃壱庖娊?jīng)報縣政府同意后，通報全縣。   （四）獎懲整改階段。對在政務(wù)公開工作年度考核中被評為“優(yōu)秀”等級單位、政務(wù)公開工作中做出突出貢獻的個人，由縣政府予以通報表揚。對考核中發(fā)現(xiàn)的典型經(jīng)驗做法，予以總結(jié)、推廣。對被考核單位違反有關(guān)規(guī)定或者考核不合格的，要給予通報批評，責(zé)令其在接到考核結(jié)果1個月內(nèi)完成整改，同時對被考核單位相關(guān)責(zé)任人進行責(zé)任追究。對涉嫌違紀的，交由監(jiān)察機關(guān)處理；對涉嫌犯罪的，移交司法機關(guān)處理。   五、幾點要求   （一）要加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位要高度重視政務(wù)公開考核工作，加強領(lǐng)導(dǎo)，落實專人負責(zé)，嚴肅認真、實事求是地組織開展自查自評。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位要在縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室抽評考核之前，結(jié)合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)、本單位實際，組織對本鄉(xiāng)鎮(zhèn)、本系統(tǒng)政務(wù)公開工作情況進行一次考核，認真收集有關(guān)文件資料，整理歸檔，以備檢查。請鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位將本鄉(xiāng)鎮(zhèn)、本單位自查自評書面報告，于12月10日前報縣政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。   （二）要正確把握考核原則?？h政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位要把“客觀公正，民主公開，注重實效”的原則貫穿于考核工作全過程，體現(xiàn)到自評考核、抽評考核、總結(jié)評比、獎懲整改等各個環(huán)節(jié)，確保考核真正達到推進政務(wù)公開、促進政權(quán)機關(guān)民主政治建設(shè)和依法行政的預(yù)期目的。   （三）要嚴肅考核紀律?？h政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要認真履行職責(zé)，嚴格遵守和執(zhí)行考核紀律。對在考核過程中弄虛作假、敷衍應(yīng)付的單位，要進行嚴厲批評，并視情況由有關(guān)部門追究其相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

為切實加強機關(guān)干部隊伍建設(shè)，進一步調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力完成各項工作任務(wù)，實現(xiàn)我鎮(zhèn)爭先創(chuàng)優(yōu)的工作目標，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，特制訂本考核辦法。

一、指導(dǎo)原則

1.實事求是，客觀公正；

2.職責(zé)掛鉤、任務(wù)包干；

3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級負責(zé)；

4.突出重點，量化考核。

二、考核形式和標準

根據(jù)區(qū)黨工委統(tǒng)一部署，結(jié)合我支部實際工作需要，特制訂年機關(guān)第十二支部（勞動和社會保障局）黨建工作計劃。

年我支部黨建工作的總體思路是：深入學(xué)習(xí)貫徹黨的十八屆五中全會精神，加強思想政治理論學(xué)習(xí)，發(fā)揚黨內(nèi)民主，推動黨風(fēng)廉政建設(shè)，深入開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”和文明創(chuàng)建活動，全面推進支部黨的思想、組織、作風(fēng)、廉政建設(shè)。

一、抓學(xué)習(xí)，建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織

1、抓好黨員干部理論學(xué)習(xí)。堅持黨支部集中學(xué)習(xí)制度，重點加強對新形勢、新任務(wù)、新要求的學(xué)習(xí)、調(diào)研，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)班子政策理論水平。支部成員每年集中學(xué)習(xí)不少于12次，每年完成1—2篇有較高質(zhì)量的理論文章和調(diào)查報告。

2、抓好黨員干部教育培訓(xùn)工作。制定黨員干部年學(xué)習(xí)計劃，以科學(xué)發(fā)展觀為主要學(xué)習(xí)內(nèi)容，采取班子成員帶頭學(xué)、黨員干部互動學(xué)等多種形式，組織開展黨員干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，不斷提高黨員干部的政治思想素質(zhì)。

3、抓好建黨90周年紀念活動。重點宣傳中國共產(chǎn)黨的光榮歷史和優(yōu)良傳統(tǒng)、宣傳中國特色社會主義理論體系、宣傳優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的先進事跡和崇高精神、宣傳我區(qū)經(jīng)濟社會的變遷與發(fā)展。“七一”前后擬在機關(guān)黨委統(tǒng)一指導(dǎo)下，開展唱紅歌、主題征文與演講等紀念建黨92周年活動。

二、強組織，抓好基層組織建設(shè)

一、當前高校干部教育培訓(xùn)存在的主要問題

1.培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性。

當前高校干部教育培訓(xùn)的內(nèi)容和方式不能適應(yīng)新形勢對干部教育培訓(xùn)工作的新要求，干部教育培訓(xùn)工作往往缺乏針對性。培訓(xùn)的內(nèi)容形式比較單一，存在理論性較多，針對性、實用性和創(chuàng)新性不足，不能滿足干部多樣化、個性化的需求；內(nèi)容缺少前瞻性，不能較好培養(yǎng)干部具有現(xiàn)代開放意識、具有世界眼光、善于把握規(guī)律、富有創(chuàng)新精神；采用傳統(tǒng)教學(xué)方式，很少使用現(xiàn)場教學(xué)、案例教學(xué)等能與學(xué)員互動的形式進行教育培訓(xùn)，進而影響了干部學(xué)習(xí)的實效。

2.優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源不足。

當前，高校干部教育培訓(xùn)師資嚴重不足，缺少專職的高水平主講教師，培訓(xùn)教師大多是高校專家教授和黨政部門的領(lǐng)導(dǎo)干部，少數(shù)班次能請到省市委黨校的專業(yè)教師。學(xué)校缺少有實踐經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力強、教學(xué)水平高的專職培訓(xùn)教師。同時，高校在干部教育培訓(xùn)經(jīng)費、配套設(shè)施等方面與當前大規(guī)模培訓(xùn)干部需求相比難堪重負。

3.管理機制不健全。

當前，部分高校干部教育培訓(xùn)體系尚不完善，缺乏對高校干部教育培訓(xùn)規(guī)律的研究，培訓(xùn)規(guī)劃缺少全面性和系統(tǒng)性；沒有健全的培訓(xùn)考核和激勵約束機制，培訓(xùn)過程或多或少存在流于形式、管理缺乏約束等問題；沒有建立有效地學(xué)用結(jié)合機制，多數(shù)學(xué)校沒有把干部的教育培訓(xùn)與選拔任用有機地結(jié)合起來。