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作者：石書奎 單位：陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院
高職院校的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與其人事管理現(xiàn)狀有著密切的關(guān)系。目前，高職院校人事管理主要存在管理理念落后、管理模式剛性、管理體制僵化、考核體系不健全等問題，直接或間接影響人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。
1.管理理念落后。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”。只見某一面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。大部分高職院校人事管理者都還停留在這一落后的觀念上，這種管理理念實(shí)質(zhì)上是對(duì)人的身份的管理，造成的管理效果是缺乏激勵(lì)作用，也缺乏引導(dǎo)作用。人力資源管理部門的日常工作還是停留在編制管理、人事調(diào)動(dòng)、檔案管理、薪資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作，沒有把傳統(tǒng)的人與事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理，不重視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，更沒有注重對(duì)人力資源的重組與提升。
2.管理模式剛性。高職院校的人事管理部門還主要以規(guī)章制度為中心，以紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、約束等為手段的剛性管理模式。主動(dòng)服務(wù)教職員工的意識(shí)不強(qiáng)，很少深入基層開展調(diào)查研究工作，缺乏與基層部門的交流與溝通。學(xué)校與教職工之間、管理者與被管理者之間存在著明顯的上下級(jí)痕跡，沒有脫離傳統(tǒng)意義上的對(duì)人和事的管理，缺乏靈活性和人性化管理，導(dǎo)致形式主義管理作風(fēng)，人才的創(chuàng)造性和積極性很難充分發(fā)揮，教育教學(xué)質(zhì)量難以提高。
3.管理體制僵化。高職院校人事制度僵化、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)繁雜，在人事管理上，一切實(shí)行計(jì)劃分配和組織調(diào)動(dòng)，統(tǒng)得太死管得過多，限制了很多自主權(quán)的發(fā)揮。急需的人才調(diào)不進(jìn)，多余的人才不能出，造成了人才匱乏與人才積壓并存的矛盾。雖然，高職院校基本上都已經(jīng)實(shí)行了人員聘用制度，但這制度仍需要很長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)整期，目前還存在崗位意識(shí)與崗位職責(zé)因人設(shè)崗、有崗無責(zé)、論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職員工缺乏危機(jī)感、緊迫感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
4.考核體系不完善。現(xiàn)行事業(yè)單位考核體制決定了高職院校工作人員考核的弊端，考核流于形式，很難做到真正公平的考核業(yè)績(jī)，很難用考核結(jié)果起到鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)的作用，相反有時(shí)候還會(huì)起到一定的副作用。以上存在的這些問題，在很大程度上影響了教職工的工作積極性、創(chuàng)造性，已不能完全適應(yīng)高職院校快速發(fā)展的需要，必須引入先進(jìn)的管理理念和管理措施，提升高職院校人事管理水平。
高職院校人事管理改革探索
1.轉(zhuǎn)變理念，以人為本。人事管理理念必須從管人和事中解放出來，堅(jiān)持以人為本，由管人轉(zhuǎn)變?yōu)殚_發(fā)人、服務(wù)事。以人為本主要在于調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)人的創(chuàng)造力，通過對(duì)教師的自我激勵(lì)、自我管理來實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。通過滿足教師的物質(zhì)和精神需要，使他們保持持久旺盛的工作動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理、自我發(fā)展，使人和事雙贏。
2.柔性管理，服務(wù)人才。高職院校的管理者不能像警察、監(jiān)工那樣檢查和監(jiān)督，避免教師產(chǎn)生不良的抵觸心理，應(yīng)該根據(jù)高職院校教師工作的特殊性，只能對(duì)他們實(shí)行宏觀管理和柔性管理。在管理的同時(shí)注重服務(wù)性，營(yíng)造互相平等、團(tuán)結(jié)和諧的工作氛圍，調(diào)動(dòng)教師參與管理的積極性，發(fā)揚(yáng)民主，集思廣益，增加被管理者的認(rèn)同感和責(zé)任感，提高管理效率。
3.創(chuàng)新機(jī)制，合理配置。科學(xué)合理配置人力資源，就是按照因材施教、揚(yáng)長(zhǎng)避短、學(xué)以致用、擇優(yōu)任用的原則，創(chuàng)新機(jī)制，科學(xué)合理地將合適的人配置到合適的崗位。因材施教就是在安排職位時(shí)既不能強(qiáng)人所難，也不能造成人才資源浪費(fèi)；學(xué)以致用就是量才用人，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，盡量做到人盡其才、才盡其用、人事相宜。
4.注重績(jī)效，加強(qiáng)管理。績(jī)效管理就是制定、評(píng)價(jià)及改進(jìn)員工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過程。績(jī)效是工作的成績(jī)和效果，是一個(gè)員工是否按照崗位的要求完成了工作，工作績(jī)效主要應(yīng)該通過工作的結(jié)果來表現(xiàn)。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的管理，績(jī)效考核的最終的目的是發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)績(jī)效，所以在對(duì)績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)有明確的反饋，以達(dá)到績(jī)效考核真正的目的。進(jìn)一步深化人事制度改革是高職院校生存和發(fā)展的必然選擇，但是，要徹底改革目前高職院校人事制度絕非易事，還有賴于社會(huì)機(jī)制和體制的改革，建立有效的準(zhǔn)入和退出制度。相信隨著事業(yè)單位聘用制度的繼續(xù)推進(jìn)，在實(shí)踐中不斷探索總結(jié)，高職院校人事制度會(huì)得到更深層次的改革和發(fā)展。
