【摘要】

企業(yè)的發(fā)展離不開人員的支持，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與國(guó)家多元化的發(fā)展過程中對(duì)人力資源管理的考察越來越多。傳統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)注重企業(yè)發(fā)展，并沒有關(guān)注到員工的切身利益和真實(shí)思想，所以存在一定的問題。人力資源管理離不開員工的參與，也離不開企業(yè)的參與，因此只有雙方都參與集中，創(chuàng)造全員參與的人力資源管理體系才更能夠促進(jìn)國(guó)家和企業(yè)向著良性的方向發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

全員；創(chuàng)新；人力資源；管理

國(guó)家在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，一些機(jī)制體制都需要改革和創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展，才能打破常規(guī)，進(jìn)入新的紀(jì)元，迎來新的發(fā)展時(shí)期?；诖?，人力資源管理工作的改革和創(chuàng)新業(yè)被提上日程，本文對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理弊端進(jìn)行分析，并且找到創(chuàng)新人力資源管理的發(fā)展策略。

一、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

人力資源管理一直備受社會(huì)關(guān)注，但是傳統(tǒng)的管理方式和管理手段已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展目標(biāo)，我們?cè)趧?chuàng)新人力資源管理體制時(shí)，必須對(duì)以往的管理弊端進(jìn)行認(rèn)識(shí)，這樣才能有效的解決管理過程中出現(xiàn)的種種缺陷。首先，傳統(tǒng)的人力資源管對(duì)員工個(gè)人的創(chuàng)新行為有限制。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的創(chuàng)新是有要求的也是有時(shí)間段的，只是在短時(shí)間段內(nèi)，從市場(chǎng)的需求入手，讓員工在某些特定區(qū)域進(jìn)行創(chuàng)新，這種被動(dòng)式的創(chuàng)新理念使員工的個(gè)性被壓抑，而且任務(wù)性的創(chuàng)新也很容易造成個(gè)人工作成果被仿制的現(xiàn)象。其次，各個(gè)員工之間在匹配上失去自主性。傳統(tǒng)的人力資源管理會(huì)對(duì)員工的分組進(jìn)行強(qiáng)制搭配，并沒有采納員工的意愿，分組是為了合作，合作式為了提升工作效果，這種沒有默契的分組極大的阻礙了員工的創(chuàng)新效率和工作效率，因此影響了企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)程。最后，創(chuàng)新意識(shí)模糊。傳統(tǒng)的人力資源管理很多認(rèn)為創(chuàng)新屬于企業(yè)科技部門的人物，與人力資源的配置無關(guān)，就是因?yàn)檫@種淡薄的意識(shí)，讓人力資源管理止步不前，沒有從多角度和前進(jìn)的意識(shí)下去考慮問題，也難于形成全員性的創(chuàng)新局勢(shì)，在團(tuán)隊(duì)的合作精神和合作精神上出現(xiàn)嚴(yán)重不足的現(xiàn)象[1]。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)

1發(fā)展速度快

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展得益于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推動(dòng)，其發(fā)展速度可謂一日千里。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推動(dòng)和加持下，我國(guó)數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不斷得到完善，經(jīng)濟(jì)社會(huì)和互聯(lián)網(wǎng)之間建立起了密不可分的關(guān)系，人們可以通過互聯(lián)網(wǎng)快速獲取大量信息。數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的依賴性較強(qiáng)，其可以打破空間和時(shí)間的限制，有助于構(gòu)建新的商業(yè)體系，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)形態(tài)、商務(wù)模式的變革與發(fā)展。

2滲透力強(qiáng)

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出了融合發(fā)展的態(tài)勢(shì)，大數(shù)據(jù)技術(shù)成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在現(xiàn)代信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推動(dòng)下，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的滲透性進(jìn)一步增強(qiáng)，信息技術(shù)服務(wù)逐漸從過去的商業(yè)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域向工業(yè)、農(nóng)業(yè)等關(guān)鍵領(lǐng)域滲透，實(shí)現(xiàn)了跨行業(yè)發(fā)展，并在這一過程中形成了優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的格局。

3不確定性與可持續(xù)性共存

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)字技術(shù)被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，雖然使社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了諸多不確定性，但同時(shí)也使經(jīng)濟(jì)發(fā)展表現(xiàn)出了較強(qiáng)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力?，F(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使產(chǎn)品服務(wù)的供需雙方可以在虛擬平臺(tái)上交流合作，不僅降低了生產(chǎn)服務(wù)成本，還提高了合作的便利性以及質(zhì)效。借助數(shù)字經(jīng)濟(jì)模式，能夠?qū)Χ喾N資源進(jìn)行高效整合，其中也包括人力資源。

1創(chuàng)新管理理念

創(chuàng)新管理理念，要求企業(yè)管理者在管理過程中，更加重視人的因素，采取多種方式和手段，為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境，滿足員工的實(shí)際需求，使員工以更加飽滿的熱情參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。同時(shí)，還應(yīng)重視能本管理和人本管理的有效結(jié)合，引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促使員工加強(qiáng)對(duì)自身能力的培養(yǎng)，不斷提高自身的勞動(dòng)技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。除此之外，企業(yè)還要樹立全面的人才觀，除了創(chuàng)新企業(yè)員工管理，還要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)管理層及其管理人員的管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理各項(xiàng)工作的順利、高效、規(guī)范運(yùn)行。

2創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制

加強(qiáng)和創(chuàng)新人力資源管理，最基本也是最重要的環(huán)節(jié)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，科學(xué)、合理地制定出具有前瞻性的人力資源規(guī)劃，并使其具有一定的彈性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大爆炸的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得越來越復(fù)雜，既充滿變數(shù)，又具有無限商機(jī)，對(duì)人才的前瞻性培養(yǎng)極為重要。如何面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，做出人力儲(chǔ)備計(jì)劃，在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，能夠滿足企業(yè)擴(kuò)張性發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重難點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)計(jì)劃應(yīng)具有一定的彈性，便于企業(yè)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，避免人力資源缺乏，管理僵化而影響企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，需要樹立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和挖掘人才，最大限度發(fā)揮人才的創(chuàng)新活力。在人才選拔聘用方面，要?jiǎng)?chuàng)新選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔方式，將傳統(tǒng)人才聘用的“學(xué)歷為主”轉(zhuǎn)向“能力為主”，更加重視人才的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，為各類人才?shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的機(jī)會(huì)和條件。同時(shí)，建立和完善員工定期培訓(xùn)機(jī)制和業(yè)務(wù)考核機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提供員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提供員工的綜合能力和水平，為企業(yè)和自身創(chuàng)造更多價(jià)值。

3創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

改革企業(yè)人力資源管理，建立和完善績(jī)效考核機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成獎(jiǎng)罰分明、優(yōu)勝劣汰、監(jiān)督有力的新型人力資源管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)增加自身實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。若對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的認(rèn)識(shí)不明確，缺乏對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的重視，將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失，給企業(yè)造成巨大的損失。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)重視，通過創(chuàng)建和完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度體現(xiàn)勞資分配的公平。同時(shí)需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的考核，建立績(jī)效考核機(jī)制，將考核結(jié)果作為提拔、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，實(shí)行多勞多得制度，并鼓勵(lì)員工在確保本職工作的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。除此之外，還要?jiǎng)?chuàng)新人才長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平和重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)等分配原則，鼓勵(lì)員工與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，并以技術(shù)、資金等生產(chǎn)要素參與企業(yè)受益的分配。對(duì)高級(jí)技術(shù)人才，要通過特殊分配方法對(duì)待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度發(fā)揮；對(duì)創(chuàng)新型人才，在本職工作中取得突出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的人才，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4創(chuàng)新管理模式

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度越來越健全，企業(yè)如何更有效地開展人力資源管理工作，特別在提升人員與崗位相匹配度，最大限度提升工作效率，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面，就顯得更為緊迫了。目前，一些企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中，存在著人員與崗位相匹配重視不夠的問題，制約了工作效率，沒有最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。本文對(duì)企業(yè)中人員與崗位相匹配進(jìn)行了研究和探討，在簡(jiǎn)要分析人員與崗位相匹配積極作用的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了人員與崗位相匹配的制約因素，最后就如何促進(jìn)人員與崗位相匹配提出優(yōu)化對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人員；崗位；相匹配

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其目標(biāo)是提升人力資源管理效能，最大限度提高員工工作效率。從總體上來看，在現(xiàn)代企業(yè)制度越來越深入人心的新時(shí)代，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和安排，人力資源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企業(yè)對(duì)人員與崗位相匹配缺乏深入的理解和認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理效能化水平不高。這種局面的出現(xiàn)，需要企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，從思想上把人員與崗位相匹配上升到戰(zhàn)略高度，堅(jiān)持問題導(dǎo)向和系統(tǒng)思維，采取更加有效的措施和方法，著眼于破解人員與崗位相匹配存在的制約因素，切實(shí)加大人力資源管理改革、創(chuàng)新和發(fā)展，推動(dòng)人員與崗位相最大限度的匹配。

一、人員與崗位相匹配的積極作用

所謂人員與崗位相匹配，就是崗位職責(zé)與員工個(gè)體特征相匹配，通過員工才能的高適用、高發(fā)揮做到事得其才、才盡其用。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，只有大力推進(jìn)員工與崗位的匹配契合度，才能使人力資源管理工作更有系統(tǒng)性、全面性和效能性，同時(shí)也能夠使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。推動(dòng)員工與崗位相匹配，有利于員工在適合自身能力、素質(zhì)、專業(yè)和特長(zhǎng)的位置上發(fā)揮自己的全部才能，在提升工作效能的同時(shí)滿足員工個(gè)性化需求；推動(dòng)員工與崗位相匹配，還能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，特別是對(duì)于一些優(yōu)秀的專業(yè)人才和具有創(chuàng)新能力的人來說，只有將他們放到適合他們的崗位，做到“人崗匹配”，才能使他們發(fā)揮更加多元化的功能和作用，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)；推動(dòng)員工與崗位相匹配，還有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在“人力資本”理論越來越受到重視的今天，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才儲(chǔ)備和支撐。大力推動(dòng)企業(yè)管理中人員與崗位相匹配，還有利于促進(jìn)人力資源管理模式創(chuàng)新，特別是能夠使人力資源管理工作更加有的放矢，而且也能夠使人力資源管理工作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，比如可以將“人崗匹配”納入到人力資源管理體系當(dāng)中，運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源配置資源進(jìn)行調(diào)查分析，了解和掌握存在的突出問題，并采取切實(shí)有效措施認(rèn)真加以解決等等。

二、人員與崗位相匹配的制約因素

1.人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新

[摘要]隨著改革開放的不斷深入，在我國(guó)事業(yè)單位中，人力資源管理在不斷地變化，但是受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理理念上比較落后，管理體制也存在缺陷，因此嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展。對(duì)目前事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題進(jìn)行分析，探討事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展對(duì)策，希望能夠提高事業(yè)單位人力資源管理的水平和效率，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)水平，推動(dòng)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新發(fā)展；對(duì)策

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，事業(yè)單位的人力資源管理問題日益突出，因此，人力資源管理是事業(yè)單位管理體制中的重要內(nèi)容。所謂人力資源管理就是將科學(xué)的理念運(yùn)用到人事制度管理中，通過適當(dāng)?shù)慕M織、調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，對(duì)于控制和協(xié)調(diào)人們的心理和行為有著重要作用。

1目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.1人力資源管理理念落后

人力資源管理在事業(yè)單位的管理中有著非常重要的作用，但在很多事業(yè)單位中，還沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理理念和模式，甚至有些事業(yè)單位根本沒有進(jìn)行人力資源管理工作，任由其自由發(fā)展，由此可見，缺少對(duì)人力資源的合理開發(fā)和應(yīng)用，未能對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，在很大程度上阻礙了事業(yè)單位發(fā)展的步伐。

1.2人力資源管理制度不完善

摘要：針對(duì)國(guó)企人力資源管理制度實(shí)施中存在的主要問題，如缺乏科學(xué)的管理體系、管理方式不合理、人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)等，進(jìn)行科學(xué)分析，提出合理的創(chuàng)新途徑，并詳細(xì)介紹了國(guó)企人力資源管理制度創(chuàng)新的的重要意義，希望能夠給相關(guān)工作人員提供一定的參考與幫助。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源;管理制度;創(chuàng)新路徑

企業(yè)想要不斷提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立合理的人力資源管理制度特別重要。由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理問題不斷突出，為了保證國(guó)有企業(yè)能夠更加穩(wěn)定的運(yùn)行，本文主要分析國(guó)企人力資源管理制度實(shí)施中存在的主要問題，并提出合理的創(chuàng)新途徑。

一、國(guó)企人力資源管理制度創(chuàng)新的的重要意義

在分析人力資源管理制度的過程中，要詳細(xì)了解人力資源管理的概念，人力資源管理主要基于人本思想，通過招聘、篩選、培訓(xùn)與報(bào)酬等管理形式，合理利用人力資源。企業(yè)想要提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，首先要提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓員工能夠更好的了解企業(yè)發(fā)展方向。在國(guó)有企業(yè)中，通過對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新，能夠幫助員工更好的認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行情況，從而提高員工的工作積極性。人力資源管理制度主要為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供專業(yè)人才，并結(jié)合人才資質(zhì)，將其安排到相應(yīng)的崗位。通過合理創(chuàng)新國(guó)企人力資源管理制度，能夠保證企業(yè)中的組織結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，人才梯隊(duì)更加合理。例如，在石油企業(yè)中，通過科學(xué)創(chuàng)新人力資源管理制度，能夠保證企業(yè)人才得到更好的調(diào)控，豐富員工的情感，讓員工能夠更加全面認(rèn)識(shí)到自己的不足，并進(jìn)行科學(xué)改進(jìn)[1]。

二、國(guó)企人力資源管理制度實(shí)施現(xiàn)狀

1.缺乏科學(xué)的體系及管理方法

一、地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源培訓(xùn)力度不夠

地勘單位在人力資源管理方面，過度的重視對(duì)人員的使用，缺少對(duì)人力資源的培養(yǎng)，這不僅是地勘單位的人事管理方面存在的問題，其他人事管理也存在這樣的問題。地勘單位人員的業(yè)績(jī)考核、工資的晉級(jí)以及職稱的評(píng)審占據(jù)了人力資源管理人員過多的時(shí)間，同時(shí)對(duì)人力資源的培訓(xùn)力度不夠，缺少對(duì)人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃，也沒有對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置。另外，一些地勘單位的管理者不重視人才，沒有對(duì)人力資源潛力進(jìn)行充分開發(fā)，甚至將一些職工視為包袱，對(duì)人力資源教育培訓(xùn)的投資力度小，而且培訓(xùn)形式單一，職工缺乏學(xué)習(xí)熱情，沒有有效調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)的積極性，因此導(dǎo)致地勘單位的職工知識(shí)老化，專業(yè)技能低下等現(xiàn)象。

2.績(jī)效考核形式化

績(jī)效考核是提升職工綜合能力的重要手段，也是人力資源管理的核心問題，它能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔優(yōu)秀的人才提供重要的信息依據(jù)，同時(shí)能夠充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，因此應(yīng)建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。但是目前地勘單位的績(jī)效考核體系存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）沒有制定合理的人員考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏具體量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，只根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”去衡量，導(dǎo)致績(jī)效考核體系的可操性不強(qiáng)，不能保證考核的公平性。（2）各崗位缺少職位分析，同時(shí)也沒有將其歸類。（3）績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果不能決定員工的工資分配、員工的職位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲。

3.薪酬平均化

由于一些地勘單位采用的是事業(yè)化管理和企業(yè)化經(jīng)營(yíng)的模式，因此導(dǎo)致企業(yè)職工隊(duì)伍過于龐大，經(jīng)費(fèi)不足，從而導(dǎo)致地勘單位的酬薪分配缺少活力，沒有形成良好的激勵(lì)機(jī)制和自主分配機(jī)制，管理水平低下，沒有充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

摘要：

企業(yè)的人力資源管理，是保證企業(yè)發(fā)展的重要的手段。而現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的影響下，不斷的創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的方式，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，留住企業(yè)員工，提高員工的素質(zhì)和實(shí)例。因此，文章首先針對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的闡述。其次，依據(jù)現(xiàn)在的企業(yè)管理制度和新時(shí)代的制度的影響，選擇創(chuàng)新管理方法分析，并且詳細(xì)的針對(duì)管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，主要從管理理念以及管理方式和文化氛圍的營(yíng)造等內(nèi)容闡述，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

現(xiàn)代企業(yè)；制度；人力資源管理；創(chuàng)新；分析

人力資源管理，是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，而且人力資源的管理方法，隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐漸的在改變和創(chuàng)新。首先，管理理念的創(chuàng)新，是保證人力資源管理前進(jìn)和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其次，則是需要?jiǎng)?chuàng)新工作人員的績(jī)效管理方式，這樣可以激發(fā)員工的工作激情，在其次，則需要營(yíng)造一個(gè)良好的人力資源管理氛圍，最后，則需要重新創(chuàng)造企業(yè)文化核心內(nèi)容，這也是保證創(chuàng)新人力資源管理的重要手段。通過創(chuàng)新人力資源管理的方法，則可以提高企業(yè)的實(shí)力。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)人力資源管理面臨著改革和創(chuàng)新，這是社會(huì)發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，也是管理模式和文化帶來的挑戰(zhàn)。由于我國(guó)人力資源傳統(tǒng)的管理方式，存在著很多的弊端，所以影響了企業(yè)發(fā)展。首先，傳統(tǒng)的人力資源管理方式，不夠人性化，沒有考慮到“以人為本”。其次，則是薪酬制度過于呆板和僵硬，沒有發(fā)展的空間，讓員工沒有工作的激情。最后，則是企業(yè)管理的氛圍不好，導(dǎo)致企業(yè)缺乏激情和前進(jìn)的動(dòng)力。所以，針對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理的模式的弊端，需要進(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。