前言：中文期刊網(wǎng)精心挑選了違法解除勞動(dòng)合同范文供你參考和學(xué)習(xí)，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。
違法解除勞動(dòng)合同范文1
案例：
1994年4月，王某與某企業(yè)簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期6個(gè)月。1995年1月，王某患病住院治療，該用人單位以王某不符合錄用條件為由，解除了與王某所簽訂的勞動(dòng)合同，同時(shí)，不擔(dān)負(fù)王某的醫(yī)療費(fèi)，也不給予有關(guān)的病假待遇。王某不服，于1995年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了仲裁申請(qǐng)。
專家評(píng)析：
這是一起因用人單位違反勞動(dòng)法律法規(guī)而引起的爭(zhēng)議。依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，只有勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。試用期已過(guò)，用人單位就不得再以不符合錄用條件為由同勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。本案中，王某同該企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中規(guī)定了6個(gè)月的試用期，而實(shí)際上王某已經(jīng)工作了9個(gè)月，試用期已過(guò)，此時(shí)，企業(yè)再以不符合錄用條件為由要求同其解除勞動(dòng)合同，這顯然是違反法律、法規(guī)規(guī)定的。 《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)［1995］233號(hào))第二條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)［1994］479號(hào))第三條又規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期”；第五條：“企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。根據(jù)這些規(guī)定，企業(yè)應(yīng)給予本案中的王某報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)。如果醫(yī)療期滿，王某不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作，則可依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條的規(guī)定，解除與王某的勞動(dòng)合同，但需按《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi).
違法解除勞動(dòng)合同范文2
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)者；勞動(dòng)合同；法律；單方解除權(quán)；勞動(dòng)關(guān)系
中圖分類號(hào)：D92
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1006-0278（2015）04-071-01
一、用人單位非法解除勞動(dòng)合同的概念
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。而用人單位非法解除勞動(dòng)合同是指用人單位以不符合法律規(guī)定的事由以及不按照法律規(guī)定的程序與方式解除與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議的行為。
二、我國(guó)用人單位非法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)
（一）用人單位濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。而對(duì)法律賦予用人單位的試用期間的單方解除權(quán)，用人單位對(duì)利益的追求使其忽視了勞動(dòng)者的權(quán)益，濫用試用期的單方解除權(quán)。
（二）用人單位濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)
對(duì)于規(guī)章制度或者勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者，又是客觀標(biāo)準(zhǔn)的衡量著。勞動(dòng)者處于十分被動(dòng)的地位。用人單位可隨意以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
（三）用人單位濫用關(guān)于勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的單方解除杈
勞動(dòng)者在工作過(guò)程中，給用人單位造成損害的原因是多方面的，究竟是主觀上有過(guò)錯(cuò)的失職行為，還是無(wú)法避免的客觀原因，這都由用人單位來(lái)認(rèn)定，勞動(dòng)者只能無(wú)可奈何的接受。
（四）用人單位濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”此時(shí)，用人單位方可行使單方解除權(quán)。
在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，對(duì)于如何確定勞動(dòng)者能否勝任工作，在行業(yè)間沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)也就意味著用人單位可以隨“心情”確認(rèn)勞動(dòng)者能否勝任。
三、用人單位非法解除勞動(dòng)合同現(xiàn)象產(chǎn)生的原因
（一）勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的地位微弱
我國(guó)的勞動(dòng)力供大于求，我國(guó)的失業(yè)率逐步上升，導(dǎo)致勞動(dòng)力過(guò)于廉價(jià)，勞動(dòng)者沒(méi)有和用人單位談判的資本，處于非常弱勢(shì)的地位。
（二）用人單位責(zé)任意識(shí)缺失
首先是企業(yè)市場(chǎng)為了加大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，節(jié)省勞動(dòng)成本，用人單位不惜侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其次，而對(duì)現(xiàn)如今“物質(zhì)化主義”日益深入人心，用人單位的責(zé)任意識(shí)亦隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及對(duì)利益的急切追求而淡化。
（三）勞動(dòng)監(jiān)督制度不完善
我國(guó)的勞動(dòng)監(jiān)督制度，分為兩大部分：社會(huì)監(jiān)督、勞動(dòng)行政監(jiān)督。
社會(huì)監(jiān)督機(jī)制是在“事件”被披露的情況下才能將其作用發(fā)揮到極致，但是面對(duì)我國(guó)現(xiàn)如今的“層層保護(hù)”，對(duì)于勞動(dòng)者合法權(quán)益被侵犯的事件不能夠得到及時(shí)的披露，也就會(huì)致使社會(huì)監(jiān)督無(wú)法發(fā)揮作用。
就目前而言，我國(guó)的勞動(dòng)行政監(jiān)督制度存在三方面的不足：1.勞動(dòng)行政監(jiān)督執(zhí)法人員的素質(zhì)不符合要求。2.沒(méi)有明確可行的勞動(dòng)行政監(jiān)督程序。3.監(jiān)督責(zé)任不明確。
（四）用人單位非法解除勞動(dòng)合同所承擔(dān)的責(zé)任過(guò)輕
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在用人單位非法解除勞動(dòng)合同之后將會(huì)面臨兩種情況：（1）繼續(xù)履行合同。（2）支付賠償經(jīng)。而這兩種情況對(duì)于用人單位而言，是無(wú)關(guān)痛癢的。
四、用人單位非法解除勞動(dòng)合同的救濟(jì)途徑
（一）就業(yè)機(jī)會(huì)的增加與法律意識(shí)的提升
需要國(guó)家對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行宏觀調(diào)控，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，使我國(guó)的勞動(dòng)力不再那么廉價(jià)。同時(shí)，加大法律的宣傳力度，讓廣大的勞動(dòng)者知道運(yùn)用法律來(lái)捍衛(wèi)自己的權(quán)利。
（二）提升用人單位的責(zé)任意識(shí)
首先，思想教育，由勞動(dòng)行政監(jiān)督部門定期對(duì)用人單位的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行“思想教育”。其次，懲罰措施，對(duì)于用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，用人單位的高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)連帶責(zé)任，亦要受到處罰。最后，獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于那些合理保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
（三）完善勞動(dòng)監(jiān)督機(jī)制
首先，應(yīng)當(dāng)建立媒體與政府機(jī)關(guān)之間的聯(lián)系機(jī)制。其次，媒體建立具體的群眾舉報(bào)機(jī)制。再次，由廣大勞動(dòng)群眾選舉出一定數(shù)量的代表，定期對(duì)指定的媒體機(jī)構(gòu)是否積極履行自己的職責(zé)進(jìn)行監(jiān)督檢查。最后，建立責(zé)任追究機(jī)制。在勞動(dòng)行政監(jiān)督方面，應(yīng)當(dāng)確立具體可行的監(jiān)督程序。
（四）完善法律制度
首先針對(duì)于勞動(dòng)法律法規(guī)中關(guān)于程度的規(guī)定，確定一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。
其次，應(yīng)該建立健全的用人單位解除勞動(dòng)合同的法定程序，對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的行為予以法定化，不可隨意性，給予勞動(dòng)者必要的救濟(jì)和保護(hù)。
再次，對(duì)于用人單位行使單方解除權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予一定的期限限制，過(guò)了這個(gè)期限，用人單位所享有的單方解除權(quán)便消失，不能夠再行使。
最后，應(yīng)當(dāng)加重用人單位非法解除勞動(dòng)合同后所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系亦是其中的構(gòu)成要素之一，作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，亦是不可忽視的，最后，真心祝福勞動(dòng)者的合法權(quán)益能夠得到有效的保護(hù)，全面構(gòu)建和諧社會(huì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭捷.勞動(dòng)法與社會(huì)保障法[M]法律出版社，2008.
[2]趙高榮.有關(guān)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法律制度的完善[J]科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009（36）.
違法解除勞動(dòng)合同范文3
關(guān)鍵詞 ：開(kāi)除 單方解除 勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，一般都能相互合作，認(rèn)真履行勞動(dòng)合同。但由于諸多原因，雙方之間出現(xiàn)各種糾紛也難以避免。在出現(xiàn)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害等法定情形時(shí)，企業(yè)通常會(huì)與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。在實(shí)際運(yùn)作中，許多企業(yè)并未采取與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的方式，而是使用開(kāi)除處分手段。企業(yè)是否能開(kāi)除勞動(dòng)者，在一定程度上存在爭(zhēng)議，在司法實(shí)踐中也不盡相同。
1.企業(yè)原則上不能開(kāi)除勞動(dòng)者
企業(yè)開(kāi)除處分勞動(dòng)者是指企業(yè)對(duì)具有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度，造成重大經(jīng)濟(jì)損失和其他違法亂紀(jì)行為而又屢教不改的勞動(dòng)者，依法強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系的一種最嚴(yán)厲處分。開(kāi)除處分是對(duì)勞動(dòng)者的單方強(qiáng)制管理手段，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。1982年4月，國(guó)務(wù)院頒布了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，賦予了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的開(kāi)除權(quán)。2008年1月，國(guó)務(wù)院《國(guó)務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》自2008年1月15日廢止。對(duì)勞動(dòng)者開(kāi)除處分的規(guī)范依據(jù)與制度根基已經(jīng)不存在。我們可以得出結(jié)論，自此之后，國(guó)家只要沒(méi)有新的法律規(guī)范對(duì)企業(yè)開(kāi)除勞動(dòng)者做出規(guī)定，企業(yè)就無(wú)權(quán)開(kāi)除勞動(dòng)者。
2.能否開(kāi)除勞動(dòng)者在一定程度上存在爭(zhēng)議
對(duì)于企業(yè)能否開(kāi)除勞動(dòng)者，在安全生產(chǎn)領(lǐng)域存在一定爭(zhēng)議。2006年，國(guó)家監(jiān)察部、安監(jiān)總局聯(lián)合了《安全生產(chǎn)領(lǐng)域違法違紀(jì)行為政紀(jì)處分暫行規(guī)定》。其明確國(guó)有企業(yè)及其工作人員存在明文規(guī)定的行為，導(dǎo)致安全事故發(fā)生的，情節(jié)嚴(yán)重的，給予開(kāi)除處分。該規(guī)章賦予了國(guó)有企業(yè)在安全生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)`法違紀(jì)勞動(dòng)者的開(kāi)除權(quán)。該暫行規(guī)定為國(guó)務(wù)院部門規(guī)章，雖然是新法，但其效力層級(jí)明顯低于行政法規(guī)，其合法合規(guī)性存在一定瑕疵。現(xiàn)行的勞動(dòng)合同法明確表明，在勞動(dòng)法律關(guān)系領(lǐng)域，只存在因“訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同”而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系的變動(dòng)，不存在因“開(kāi)除勞動(dòng)者”而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系的變動(dòng)。在司法實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)因安全領(lǐng)域原因開(kāi)除勞動(dòng)者引起勞動(dòng)仲裁、訴訟，司法機(jī)關(guān)既有支持勞動(dòng)者，也有支持國(guó)有企業(yè)的。
3.企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同
解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，具備法律規(guī)定的條件時(shí)，企業(yè)享有單方解除權(quán)，無(wú)須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)。企業(yè)單方解除權(quán)主要包括過(guò)錯(cuò)性解除、非過(guò)錯(cuò)性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。《勞動(dòng)合同法》對(duì)單方解除權(quán)作了嚴(yán)格的列舉性規(guī)定，既規(guī)定了單方可以解除勞動(dòng)合同的情形，又嚴(yán)格規(guī)定了單方不可以解除勞動(dòng)合同的情形。
4.應(yīng)慎用開(kāi)除與單方解除勞動(dòng)合同
在勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重違法違規(guī)行為時(shí)，建議企業(yè)不要采用開(kāi)除勞動(dòng)者的管理手段。如果必須與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，也應(yīng)采取解除勞動(dòng)合同的方式。既可以雙方協(xié)商解除，也可以企業(yè)單方解除，協(xié)商解除是最佳方式。解除勞動(dòng)合同的手段，企業(yè)一定要慎用。最高人民法院2009年7月《關(guān)于當(dāng)前形勢(shì)下做好勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》。意見(jiàn)指出，對(duì)勞動(dòng)糾紛的裁決要充分保護(hù)勞動(dòng)者的生存權(quán)利，要慎用解除勞動(dòng)合同的方法來(lái)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件。積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，要從充分保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)利的角度出發(fā)，及時(shí)處理相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
5.企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同前應(yīng)進(jìn)行心理疏導(dǎo)
企業(yè)在解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同前，應(yīng)盡可能與勞動(dòng)者進(jìn)行充分的思想交流。打開(kāi)勞動(dòng)者的心結(jié)，疏導(dǎo)其心理，撫慰其情緒。要盡量使勞動(dòng)者能夠理解，企業(yè)做出解除勞動(dòng)合同的決定是正確的、合理的、恰當(dāng)?shù)摹＿@樣做在很大程度上能夠調(diào)和企業(yè)與勞動(dòng)者之間的矛盾，減少勞動(dòng)者出現(xiàn)過(guò)激行為的可能性。相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者在一定程度上是弱勢(shì)群體。在條件允許的情況，企業(yè)應(yīng)盡量為其提供一些再就業(yè)方面的幫助，降低勞動(dòng)者對(duì)未來(lái)就業(yè)的擔(dān)憂。
6.企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法定要件
企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)符合以下法定要件：一是要有確鑿的事實(shí)。企業(yè)行使單方勞動(dòng)合同解除權(quán)，一定是出現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條等法定情形。企業(yè)必須做到事實(shí)確鑿，證據(jù)充分，才可行使解除權(quán)。二是要有充分的依據(jù)。在符合勞動(dòng)合同法的前提下，企業(yè)內(nèi)部必須有能夠解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度，該規(guī)章制度是通過(guò)民主程序合法制定的，已經(jīng)進(jìn)行了公示和宣貫。三是要履行法定解除程序。
1.以集體決策的形式作出解除勞動(dòng)合同的決定；
2.將解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)，征詢工會(huì)意見(jiàn)；
3.制作書面解除文書；
4.按期送達(dá)書面解除文書；
5.存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的，應(yīng)在辦理離職手續(xù)之日及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等；
6.在書面解除文書送達(dá)之日起15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)；
7.對(duì)勞動(dòng)關(guān)系解除人員的勞動(dòng)合同文本至少備案保存兩年。
企業(yè)勞動(dòng)管理是一個(gè)關(guān)乎企業(yè)和勞動(dòng)者生存發(fā)展的課題。它不僅是一個(gè)法律問(wèn)題，某種意義上更是一個(gè)企業(yè)文化問(wèn)題。它不僅能體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的管理水平，更重要的是能體現(xiàn)企業(yè)的誠(chéng)信文化和社會(huì)責(zé)任意識(shí)。勞動(dòng)者出現(xiàn)了違法違規(guī)的行為時(shí)，企業(yè)應(yīng)盡量給予勞動(dòng)者更正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，不要輕易解除勞動(dòng)合同。企業(yè)必須解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)做到合法合規(guī)，不侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)利與應(yīng)得利益，力求實(shí)現(xiàn)法理情的有機(jī)結(jié)合。
違法解除勞動(dòng)合同范文4
2009年12月14日，被告陳某某入職原告公司景觀規(guī)劃部門，崗位是高級(jí)建筑師，雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。訴訟中，原告稱2014年2月18日公司召開(kāi)中國(guó)區(qū)管理層會(huì)議，因被告所在的部門業(yè)務(wù)量不飽和、公司收入持續(xù)下降故決定對(duì)被告所在的景觀規(guī)劃業(yè)務(wù)員工的工作時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，執(zhí)行每周工作三天，休息兩天的工作制，員工工資按照實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算。2014年5月30日，醫(yī)院為被告開(kāi)具《休假證明書一份》，診斷被告患有頸肌筋膜炎，建議被告休假三周。2014年6月5日，原告人力資源部總監(jiān)劉某某向被告發(fā)送電子郵件，告知被告景觀部門和規(guī)劃部門合并為一個(gè)部門，公司在與被告協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系之前安排被告休本年度未休的年休假，后被告人力資源部門向原告發(fā)郵件以簽訂原勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化為由與原告協(xié)商變更勞動(dòng)內(nèi)容，將工作時(shí)間從每周五天改為每周三天，同時(shí)扣減被告的相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。被告不同意上述協(xié)商變更勞動(dòng)合同意向書的內(nèi)容，未對(duì)該意向書簽字確認(rèn)。2014年6月9日，原告向被告作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，內(nèi)容為：陳某某女士，鑒于公司與您簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，公司于2014年6月6日向您送達(dá)了《協(xié)商變更勞動(dòng)合同意向書》，您與公司未能就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致意見(jiàn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的規(guī)定，公司決定自2014年6月9日起解除與您于2012年12月15日簽訂的書面勞動(dòng)合同，現(xiàn)就解除勞動(dòng)合同的相關(guān)事宜向您通知如下：（1）工資支付至2014年6月9日；（2）社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金繳納至2014年5月；（3）公司將向您支付解除勞動(dòng)合同代通知金人民幣16800元；（4）公司將向您支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣78205.50元。2014年6月16日，被告簽收了該《解除勞動(dòng)合同通知書》。
2014年6月18日，被告向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求原告支付被告2014年6月10日至2014年6月16日期間的工資，違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，2013至2014年度績(jī)效獎(jiǎng)金，原告支付被告2014年度4天未休帶薪年休假工資報(bào)酬。2014年10月16日，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決書，裁決原告支付被告2014年6月10日至16日病假工資，原告支付被告違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金；原告支付被告2014年度3天未休年假工資；并駁回了被告的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。
現(xiàn)原告公司不同意仲裁裁決，訴至法院。原告訴稱，2014年6月9日，原告公司單方解除勞動(dòng)合同，解除的理由是公司客觀情況發(fā)生重大變化，與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同未能達(dá)成一致意見(jiàn)。同日，原告公司當(dāng)面向被告送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，但被告拒簽。2014年6月10日，被告向原告發(fā)電子郵件提供了聯(lián)系地址。2014年6月12日，原告公司按照此地址郵寄送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知。2014年6月16日，被告簽收。原告公司認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同解除時(shí)間是2014年6月9日，故原告不同意支付被告2014年6月10日至6月16日的病假工Y。原告公司屬于合法解除勞動(dòng)合同，故不同意支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。請(qǐng)求判令原告無(wú)需向被告支付2014年6月10日至6月16日病假工資，原告無(wú)需向被告支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。
被告陳某某辯稱：原告稱在2014至2015財(cái)年業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)，做出了“保持水務(wù)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，剝離建筑業(yè)務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)情況收縮或關(guān)閉景觀規(guī)劃業(yè)務(wù)，發(fā)展環(huán)境業(yè)務(wù)”的決定，與事實(shí)不符。原告公司的經(jīng)營(yíng)狀況與其描述不符，被告的工資在新合同中有所提高，而且被告的績(jī)效工資在100%以上，均說(shuō)明被告的工作表現(xiàn)突出，原告公司的經(jīng)營(yíng)狀況良好。2012年很多員工都與原告續(xù)簽了合同，增長(zhǎng)了工資。即使原告公司有部門計(jì)劃，但在2014年6月原告也沒(méi)有任何關(guān)閉景觀部門的行為。2014年5月29日，原告召集了規(guī)劃景觀部門開(kāi)會(huì)，并未告知上述決定，只是對(duì)部門考勤時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，將滿勤改為五分之三，一周只上三天班，只發(fā)60%的工資。2014年6月5日，原告的律師和員工談話，稱5月份發(fā)60%的工資，并表示如果不同意，公司就要解除勞動(dòng)合同。2014年6月9日，原告公司人力資源總監(jiān)劉某某當(dāng)面表達(dá)了不管被告是否同意，公司都要單方解除勞動(dòng)合同的意思。2014年6月16日，被告收到解除勞動(dòng)合同通知書。2014年6月17日，被告再?zèng)]去過(guò)公司。因此，被告認(rèn)為單位屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2014年6月18日被告向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，2014年10月16日仲裁委做出裁決。現(xiàn)被告同意裁決，不同意原告的訴訟請(qǐng)求。
[審理結(jié)果：]
法院經(jīng)審理認(rèn)為：當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒(méi)有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。2014年6月9日，原告以簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)為由解除勞動(dòng)合同。但原告提供的財(cái)務(wù)報(bào)表等證據(jù)無(wú)法證明其經(jīng)營(yíng)情況出現(xiàn)重大變化，故原告以此為由解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，其應(yīng)支付被告違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金，因此，原告要求不支付被告違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。
被告簽收《解除勞動(dòng)合同通知書》的時(shí)間為2014年6月16日，故雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)至該日。2014年5月30日，醫(yī)院開(kāi)具的休假證明可以證實(shí)被告2014年6月10日至2014年6月16日屬于病假期間，故原告應(yīng)該支付被告上述期間的病假工資。因此，原告要求被告不支付病假工資的訴訟請(qǐng)求，缺乏依據(jù)，法院不予支持。
[評(píng)析意見(jiàn)：]
本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于原告公司的解除勞動(dòng)關(guān)系的行為是否為違法解除勞動(dòng)關(guān)系。
在現(xiàn)有的勞動(dòng)法律制度下，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系有以下幾種方式：（1）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形下又可細(xì)分為用人單位提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除與勞動(dòng)者提出并與用人單位協(xié)商一致解除兩種情形。第一種情形下用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二種情形下用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)殡p方是協(xié)商一致解除故用人單位和勞動(dòng)者可就勞動(dòng)合同的終止時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付情況以及后續(xù)社保和人事檔案關(guān)系的轉(zhuǎn)移及工作交接手續(xù)等具體事宜進(jìn)行充分協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)，這也是實(shí)踐中最常見(jiàn)的終止勞動(dòng)關(guān)系的情形，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者一般在出現(xiàn)需要解除勞動(dòng)關(guān)系的情形下，首先會(huì)選擇協(xié)商的方式和另一方進(jìn)行溝通，該種情形下的法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第三十六條，因?yàn)樵摲N情形是勞動(dòng)合同雙方平等協(xié)商的結(jié)果，故《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒(méi)有禁止性規(guī)定。（2）用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形主要是由于勞動(dòng)者在工作期間有重大的違法、違紀(jì)等情形出現(xiàn)則用人單位可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》第三十九條以列舉的方式列出了六種法定情形。這就意味著其僅且出現(xiàn)了以上六種情形，用人單位才能主張單方解除，本條是為了防止用人單位任意單方解除，從而保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在此種情形下，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）用人單位提前解除勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第四十條對(duì)此種情形下的解除做了嚴(yán)格的限制，且其僅出現(xiàn)三種法定情形，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第四十二條對(duì)該條做出了禁止性規(guī)定，在此種情形下用人單位才可以單方提前解除勞動(dòng)關(guān)系，并且規(guī)定了形式要件用人單位有提前三十天的法律義務(wù)或者額外支付一個(gè)月的工資作為代通知金，且必須要使用書面的方式。此種情形下，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（4）用人單位裁員。這種情況特指《勞動(dòng)合同法》第四十一條所規(guī)定法律情形。勞動(dòng)合同法對(duì)此種情形做了更嚴(yán)格的限制，內(nèi)容上通過(guò)列舉的方式明確規(guī)定了僅有的幾種情形，對(duì)特殊的勞動(dòng)者單獨(dú)列出做出保護(hù)，程序上除了報(bào)工會(huì)外還需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，同時(shí)第四十二條還對(duì)該條款的適用做了禁止性的限制，故該條在實(shí)踐中幾乎很少適用，如果出現(xiàn)此種情況，單位仍需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。再來(lái)看下第三種單位提前解除勞動(dòng)關(guān)系及第四種單位裁員情形下的法律禁止性規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第四十二條在本條的五類禁止性條款下有一個(gè)第六條其他情形的兜底條款，法律通過(guò)該兜底性條款對(duì)今后可能發(fā)生的有損勞動(dòng)者權(quán)益的情形做了一個(gè)保留，更限制了單位單方提前解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以及單位進(jìn)行裁員的法律適用。（5）員工單方解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形指《勞動(dòng)合同法》第三十八條所規(guī)定的情形。對(duì)比上述第二種情形即單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系，法律除了明確列舉了五項(xiàng)情形外，第六條的其他情形做了兜底，為法律制定之時(shí)尚未發(fā)生今后有可能發(fā)生的情形做了開(kāi)放性的規(guī)定，防止法律實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)新的情況而做的規(guī)定，另外對(duì)極端情況如單位的暴力、威脅等做了列明。此種情形下的解除用人單位仍需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（6）員工提前解除勞動(dòng)關(guān)系。該種情形指的是《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定的情形，條規(guī)定勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這種情形可以比照上述第三種單位提前解除勞動(dòng)關(guān)系情形對(duì)比。法律賦予勞動(dòng)者更大的自主擇業(yè)的權(quán)利，對(duì)用人單位的自由用工的權(quán)利做了必要的限制規(guī)定，以防止用人單位濫用自主用工權(quán)隨意侵害勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。此種情形下，用人單位無(wú)需為勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（7）勞動(dòng)合同終止。該種情形指的是《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的情形，在勞動(dòng)合同期滿的情形下，如果單位不同意續(xù)訂，則需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，則用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該條第二或第三項(xiàng)出現(xiàn)的情形下，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該條第四或第五項(xiàng)出現(xiàn)的情形下，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在此種情形下，法律做出了禁止性的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
除了以上列舉的幾種方式，用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系的行為就為違法解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位須向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。
結(jié)合本案看，本案的原告用人單位主張自己的解除行為適用《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款，即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情形，但是用人單位沒(méi)有提供足夠證據(jù)證明自己的主張，故最終承擔(dān)敗訴的后果。
在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，舉證責(zé)任的分配對(duì)案件的處理結(jié)果有著決定性的意義。我國(guó)《民事訴訟法》和相關(guān)司法解釋規(guī)定，一般情況下，民事訴訟的舉證原則是“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，特定情形下法律直接規(guī)定由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，即法律對(duì)舉證責(zé)任予以明確。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定：用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。這一規(guī)定，應(yīng)包括如下兩層含義：（1）上述勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中用人單位的舉證責(zé)任重大。如果用人單位對(duì)其作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定的事實(shí)不能舉證或舉證不力，就將承擔(dān)舉證不能的后果。（2）上述舉證責(zé)任的規(guī)定是法定舉證責(zé)任的規(guī)定，并不意味著勞動(dòng)者不承擔(dān)任何舉證責(zé)任，在法定的由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的事實(shí)之外，對(duì)其余的事實(shí)，仍然由當(dāng)事人依照“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任。從上文分析勞動(dòng)關(guān)系解除的幾種情況，可以看出對(duì)用人單位提出解除的情形，法律做了很多限制性的規(guī)定，也就意味著用人單位如果主張自己的解除是合法的需向法院提供程序性和實(shí)體性的諸多證據(jù)加以證明，如果用人單位無(wú)法提供，則用人單位就要承擔(dān)敗訴的法律后果。
由于在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位和勞動(dòng)者有特殊的人身依附關(guān)系，所以在舉證責(zé)任分配的情形下，法院一般會(huì)從以下幾個(gè)方面采信雙方提供的證據(jù)。（1）雙方認(rèn)可的。如對(duì)用人單位提供的證據(jù)，勞動(dòng)者認(rèn)可，雙方無(wú)異議，除非是違反強(qiáng)制性或禁止性規(guī)定的情形，法院一般不會(huì)持異議。（2）第三方機(jī)構(gòu)出具的。如在勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，雙方往往對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系及入職時(shí)間等存在爭(zhēng)議，如果當(dāng)事人一方提供社保繳費(fèi)證明或銀行出具的工資打卡記錄等。（3）有其他證據(jù)相互印證佐證的。如當(dāng)事人一方通過(guò)一組證據(jù)證明某項(xiàng)事實(shí)或主張的。法律的規(guī)定畢竟是抽象的、原則的，而社會(huì)生活又是豐富多彩的，具體的個(gè)案又千差萬(wàn)別，往往是發(fā)生爭(zhēng)議后雙方才想起保存證據(jù)。相似的案情如果證據(jù)不同，對(duì)案件的處理結(jié)果往往也差異很大。由于勞動(dòng)者和用人單位地位不同，《勞動(dòng)合同法》一般要求勞動(dòng)者提供基本的初步的證據(jù)，如果用人單位不認(rèn)可，需要提供證據(jù)反駁。用人單位有義務(wù)向法院提供勞動(dòng)合同和工資發(fā)放憑證以及考勤記錄等。如果用人單位提供的證據(jù)不足以證明自己的主張就要承擔(dān)敗訴的后果，訴訟實(shí)踐中，因?yàn)橛萌藛挝坏奶厥獾匚唬芏嗟臅?huì)議紀(jì)要和文件都可能在事后取得，本案中用人單位雖然提供了財(cái)務(wù)報(bào)表和會(huì)議紀(jì)要等內(nèi)容，但是依然沒(méi)有完成舉證責(zé)任，會(huì)議紀(jì)要等文件上沒(méi)有被告勞動(dòng)者的簽字，勞動(dòng)者對(duì)單位的說(shuō)法亦不認(rèn)可，故最終單位在該案件中敗訴。
認(rèn)定單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系則單位需承擔(dān)的責(zé)任為違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。經(jīng)濟(jì)賠償金是對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額外賠付，勞動(dòng)者主張經(jīng)濟(jì)賠償金的就不能再要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算方式是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，因此在本案中用人單位已經(jīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在最終計(jì)算時(shí)做了扣減。
違法解除勞動(dòng)合同范文5
《勞動(dòng)合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；
違法解除勞動(dòng)合同范文6
在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。
勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。現(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。
《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。
本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同當(dāng)事人合同解除
勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開(kāi)始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周圍營(yíng)業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員40名。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。當(dāng)日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問(wèn)，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營(yíng)業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營(yíng)業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場(chǎng)決定招王某為營(yíng)業(yè)員。但現(xiàn)在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場(chǎng)當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒(méi)有明確約定試用期的長(zhǎng)短，最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場(chǎng)在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場(chǎng)招聘錄用的女營(yíng)業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場(chǎng)補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。
評(píng)析：本案涉及的法律問(wèn)題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國(guó)《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。問(wèn)題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒(méi)有約定試用期的時(shí)間到底有多長(zhǎng)。如果雙方在合同履行中沒(méi)有發(fā)生糾紛，沒(méi)有約定具體的時(shí)間這個(gè)問(wèn)題不會(huì)影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長(zhǎng)短發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。勞資爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在解決這類爭(zhēng)議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒(méi)有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無(wú)效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過(guò)程中，勞資爭(zhēng)議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過(guò)了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無(wú)效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。通過(guò)對(duì)本案的分析，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無(wú)效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。
產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：
1.某些企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護(hù)企業(yè)的利益
2.企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢(shì)地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無(wú)限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開(kāi)放后，企業(yè)有用工自，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來(lái)裁減職工是行使用工自的表現(xiàn)。
3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。現(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例
4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒(méi)有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說(shuō)話。再加上，我們《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。
對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，"由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失"。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒(méi)有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；
（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵩A：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國(guó)培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國(guó)培訓(xùn)。1995年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)閺埬吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開(kāi)始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開(kāi)始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無(wú)奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬(wàn)元損失。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬(wàn)損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。鋼鐵廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國(guó)培訓(xùn)支付了8萬(wàn)元費(fèi)用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬(wàn)元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元，及損失2萬(wàn)元，共計(jì)10萬(wàn)元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬(wàn)元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。
評(píng)析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動(dòng)合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”本案中的張某在出國(guó)培訓(xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬(wàn)元的后果。對(duì)此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”另?yè)?jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動(dòng)合同，即招聘張某擔(dān)任副總，對(duì)這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬(wàn)元損失是合理的。
為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動(dòng)者履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習(xí)慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^(guò)企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來(lái)達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個(gè)高價(jià)”。
3．關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：
1.國(guó)家和地方應(yīng)注重立法，對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現(xiàn)的新情況，新問(wèn)題要及時(shí)的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來(lái)調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性
2.進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對(duì)目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾。
3.充分開(kāi)拓，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來(lái)。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽(tīng)取并重視工會(huì)的意見(jiàn)。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確定工會(huì)的代表主體資格。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制
4.要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門或工會(huì)備案
5.明確違反勞動(dòng)合同的賠償數(shù)額的計(jì)算方法，對(duì)用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。對(duì)用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限制。如勞動(dòng)者能勝任工作，無(wú)重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。
（二）針對(duì)勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：
1.加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)
2.企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮
3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國(guó)家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄危嗷?挖"人才，做到"君子愛(ài)才，取之有道"，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意"跳槽"的局面。
四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，值得我國(guó)借鑒。
本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版
2.中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)法》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1995年版
3.中華人民共和國(guó)《工會(huì)法》，中國(guó)法制出版社，1993年版
