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摘要：非正式組織廣泛存在于企業(yè)內(nèi)部且對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的影響，在我國(guó)非正式組織的作用還未受到重視。從非正式組織結(jié)構(gòu)特征入手，運(yùn)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析方法，在員工個(gè)體層次圍繞非正式組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生影響。以案例研究的方式，運(yùn)用Ucinet和SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)非正式組織咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)、關(guān)系奉獻(xiàn)有顯著正向影響，非正式組織友誼網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)有顯著正向影響。

關(guān)鍵詞：非正式組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)；咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性；友誼網(wǎng)絡(luò)中心性；工作績(jī)效

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)必須跟上時(shí)代的潮流以及適應(yīng)市場(chǎng)上的各種變化。非正式組織作為組織內(nèi)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的結(jié)構(gòu)體，除了作為正式組織的補(bǔ)充之外，還與企業(yè)文化、組織氛圍等息息相關(guān)并隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮作用越來越大。本文希望從網(wǎng)絡(luò)角度的視角，對(duì)非正式組織有更客觀辯證的了解，發(fā)揮其在實(shí)踐中對(duì)組織的積極作用。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1．1理論基礎(chǔ)

羅賓斯［1］將非正式組織定義為“沒有正式結(jié)構(gòu)、不由組織確定的聯(lián)盟”。非正式組織的本質(zhì)是非正式的人際互動(dòng)關(guān)系。非正式組織具有：自發(fā)性、情感性和隱秘性的特點(diǎn)［2］，在正式組織發(fā)揮作用的同時(shí)，對(duì)于非正式組織的作用要給予重視。國(guó)內(nèi)外對(duì)非正式組織的研究和管理，是管理學(xué)非常重要的一個(gè)課題。企業(yè)進(jìn)行運(yùn)營(yíng)活動(dòng)時(shí)為了達(dá)到其制定的根本目的，員工個(gè)人績(jī)效是指評(píng)估個(gè)人工作后的表現(xiàn)和結(jié)果。按照角色內(nèi)外行為的不同又劃分為任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和關(guān)系奉獻(xiàn)。梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)最早發(fā)現(xiàn)非正式組織，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)中的表現(xiàn)就是非正式組織［3］。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)集合，主要對(duì)象是其中的社會(huì)行動(dòng)者，個(gè)人作為組織中的成員，行為多少都會(huì)受到社會(huì)關(guān)系的影響，同時(shí)個(gè)人行為也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響。社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)一般分為自我中心網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)中心網(wǎng)絡(luò)，自我中心網(wǎng)絡(luò)中個(gè)體越處于網(wǎng)絡(luò)中心的位置，越能從外界獲取更多的資源［4］。整體網(wǎng)絡(luò)則不僅考慮個(gè)人與他人的關(guān)系，還要涉及到個(gè)人在社會(huì)結(jié)構(gòu)中的位置。

1．2研究假設(shè)

咨詢網(wǎng)絡(luò)傳遞的知識(shí)、建議等與工作相關(guān)，情感網(wǎng)絡(luò)則是個(gè)人在共同的興趣基礎(chǔ)上自發(fā)建立起來的，更多是表達(dá)價(jià)值觀等相關(guān)知識(shí)和信息。在組織內(nèi)部，內(nèi)隱性的知識(shí)因?yàn)榕c長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人經(jīng)歷、專業(yè)等相關(guān)，無法通過語言進(jìn)行清晰表述而很難與別人分享。在非正式組織內(nèi)部，交流環(huán)境一般比較輕松自由，交流的覆蓋面較廣。信息可以通過直接的反饋，使得內(nèi)隱性知識(shí)和外顯性知識(shí)交流簡(jiǎn)單化，并且在群體中發(fā)揮出溢出作用。在這一過程中，知識(shí)的接收者獲得更多的信息和資源，有助于工作任務(wù)的完成；知識(shí)的擴(kuò)散者使得自己在組織中有更多的影響力，同時(shí)通過知識(shí)分享還有助于工作方法和態(tài)度的改進(jìn)和創(chuàng)新，解決工作中出現(xiàn)的新問題；溝通增加及知識(shí)的分享同時(shí)能增強(qiáng)對(duì)工作的認(rèn)同感，有助于解決工作中新出現(xiàn)的難題和任務(wù)，增強(qiáng)對(duì)單位的責(zé)任感和忠誠(chéng)感；在各方的交流中，能夠拉近彼此的情感距離，從工作中的互動(dòng)進(jìn)一步延伸到其他方面，無需通過專門的組織活動(dòng)即可維持人際關(guān)系，因此，得出以下假設(shè)：H1：咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響；H2：咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)工作奉獻(xiàn)有正向影響；H3：咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)關(guān)系促進(jìn)有正向影響。友誼網(wǎng)絡(luò)是員工與員工的之間關(guān)系的強(qiáng)連結(jié)，友誼網(wǎng)絡(luò)區(qū)別于咨詢網(wǎng)絡(luò)的重要一點(diǎn)是關(guān)系是基于雙方的信任建立起心理契約關(guān)系。信任是社會(huì)資本的重要維度，喪失了信任維度，社會(huì)資本應(yīng)有的價(jià)值就不能完全表現(xiàn)。處于友誼網(wǎng)絡(luò)中心性的人會(huì)得到更多的信任，因而能得到更多的信息交換和資源共享、互惠互動(dòng)機(jī)會(huì)，有更大的概率去完成工作任務(wù)和提高個(gè)人績(jī)效。Rousseau［5］等認(rèn)為心理契約在員工關(guān)系中會(huì)有重要作用。在友誼網(wǎng)絡(luò)中，友誼中心性有助于構(gòu)建互動(dòng)雙方的心理契約，提高默契度降低工作關(guān)系維系的成本。另外，友誼中心性的人也害怕優(yōu)勢(shì)的丟失，而通過工作中的嚴(yán)于律己，人際交往的謙虛謹(jǐn)慎，努力維系之前建立的良好的資源和關(guān)系。因此，提出以下假設(shè)：H4：友誼網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)任務(wù)績(jī)效有正向影響；H5：友誼網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)工作奉獻(xiàn)有正向影響；H6：友誼網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)關(guān)系促進(jìn)有正向影響。

2研究方法及實(shí)證分析

2．1研究方法

本文樣本來源于南京市江北新區(qū)一家軟件企業(yè)，利用問卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)，采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放兩種形式進(jìn)行問卷調(diào)研。預(yù)先對(duì)于問卷填寫過程中遇到的困惑筆者親自給予解釋，并對(duì)受訪單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行預(yù)培訓(xùn)，做好員工的工作，最后通過電子問卷的形式回收。本次調(diào)查歷時(shí)1個(gè)多月，共發(fā)放問卷55份，收回55份，最后剔除無效問卷5份，共收回有效問卷50份，問卷回收率為100％，有效回收率為90．91％。工作績(jī)效本研究量表采用劉樓（2008）關(guān)于工作績(jī)效的問卷。非正式社會(huì)網(wǎng)絡(luò)沒有標(biāo)準(zhǔn)的量表，很少有研究者進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。陳榮德［6］對(duì)咨詢網(wǎng)絡(luò)和友誼網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了因子分析，得到兩個(gè)因子的累計(jì)解釋變異量為93％，咨詢網(wǎng)絡(luò)的Cronbach＇sAlpha系數(shù)為0．95，友誼網(wǎng)絡(luò)的Cronbach＇sAlpha系數(shù)為為0．90［7］。因此本研究采用他的量表。非正式網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)資料包括咨詢網(wǎng)絡(luò)和友誼網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)網(wǎng)絡(luò)又由兩個(gè)子網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成，友誼網(wǎng)絡(luò)包括友誼關(guān)系和友誼信任兩個(gè)子網(wǎng)絡(luò)，咨詢網(wǎng)絡(luò)包括尋求幫助和主動(dòng)指導(dǎo)兩個(gè)子網(wǎng)絡(luò)。這樣，每個(gè)選定的部門（組織，選定的封閉網(wǎng)絡(luò)）的受訪者對(duì)四個(gè)題項(xiàng)的填答結(jié)果就分別形成四個(gè)網(wǎng)絡(luò)。6個(gè)封閉網(wǎng)絡(luò)部門的網(wǎng)絡(luò)資料就有6×4個(gè)子網(wǎng)絡(luò)。這些資料輸入U(xiǎn)cinet軟件即是24個(gè)矩陣，分別存儲(chǔ)在四個(gè)文件夾里，再用Cen－trality計(jì)算得出每一個(gè)受訪者在相應(yīng)網(wǎng)絡(luò)中的相對(duì)程度中心性的大小。然后將數(shù)據(jù)輸入到SPSS中，進(jìn)行下一步的計(jì)算分析。

2．2實(shí)證分析

信度分析，工作績(jī)效Cronbach＇sAlpha系數(shù)0．751，非正式社會(huì)網(wǎng)絡(luò)Cronbach＇sAlpha系數(shù)0．743，量表符合要求，可以采用。效度分析，對(duì)工作績(jī)效的效度分析，工作績(jī)效的KMO值0．759，說明數(shù)據(jù)適合探索性因子分析，從Bartlett球形檢驗(yàn)的結(jié)果可知，顯著性水平在5％以下，進(jìn)一步表明工作績(jī)效適合做因子分析。探索性因子分析的結(jié)果表明，工作績(jī)效形成3個(gè)因子，任務(wù)績(jī)效在Q1－Q6上，因子載荷分別為：0．750、0．818、0．877、0．866、0．951和0．727，Q7－Q11上為人際促進(jìn)因子，因子載荷分別為：0．889、0．813、0．855、0．921、0．894，Q12－Q16為工作奉獻(xiàn)因子，因子載荷分別為：0．746、0．805、0．526、0．834、0．816，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為69．90％。累積方差貢獻(xiàn)率為69．9％。另外，所有測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)都在0．5以上，達(dá)到了規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且它們都?xì)w因到了對(duì)應(yīng)的因子上，因此，工作績(jī)效包含任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)3個(gè)維度，測(cè)量的效度達(dá)到了預(yù)期的研究要求。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)量表由于是半開放問卷，很少有研究者進(jìn)行效度分析，本文參考劉樓2008年使用的量表，探索性因子分析形成兩個(gè)因子：咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性和友誼網(wǎng)絡(luò)中心性，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為95．188，量表滿足效度要求。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)中，工作績(jī)效的均值大于4，非正式組織結(jié)構(gòu)中心性均值大于10，整體數(shù)據(jù)穩(wěn)定性較好。對(duì)控制變量采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析（one－wayANOVA）來檢驗(yàn)其在各研究變量上的差異性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在本單位工作年限對(duì)任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和關(guān)系奉獻(xiàn)5％的顯著性水平上對(duì)在本單位的工作年限存在差異性，因此，在對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行回歸分析時(shí)，本文將在本單位工作年限作為控制變量納入回歸模型。咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性、友誼網(wǎng)絡(luò)中心性、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系促進(jìn)和人際奉獻(xiàn)都在1％的顯著性水平上均保持正相關(guān)關(guān)系，咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系促進(jìn)和人際奉獻(xiàn)的相關(guān)系數(shù)為0．570、0．604、0．603，友誼網(wǎng)絡(luò)中心性與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系促進(jìn)和人際奉獻(xiàn)的相關(guān)系數(shù)為0．686、0．652、0．637。表明咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性、友誼網(wǎng)絡(luò)中心性與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系促進(jìn)和人際奉獻(xiàn)分別呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。回歸分析時(shí)的結(jié)果如表1所示。從表2可以看出，工作績(jī)效的任務(wù)績(jī)效、人際奉獻(xiàn)和關(guān)系促進(jìn)維度上面，R2分別增加了0．496，0．264、0．170，說明模型2加入的自變量對(duì)因變量有較好的解釋力，解釋了因變量方差變異的51．9％、46．9％和47．3％。從表2可以發(fā)現(xiàn)，咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性、友誼網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)任務(wù)績(jī)效的產(chǎn)生積極影響，其中咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性、友誼網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)任務(wù)績(jī)效的回歸系數(shù)分別為0．197、0．221，且都在1％的水平上通過顯著性檢驗(yàn)。咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性、友誼網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)關(guān)系促進(jìn)產(chǎn)生積極影響，回歸系數(shù)為0．265、0．132，且在1％的水平上通過顯著性檢驗(yàn)。咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)人際奉獻(xiàn)產(chǎn)生積極影響，回歸系數(shù)分別為0．275，在1％的水平上通過顯著性檢驗(yàn)，友誼網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)人際奉獻(xiàn)的影響沒有通過顯著性檢驗(yàn)。

3結(jié)論與建議

本文把工作績(jī)效的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系促進(jìn)和人際奉獻(xiàn)三個(gè)維度作為研究維度，組織內(nèi)非正式組織結(jié)構(gòu)分為咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性、友誼網(wǎng)絡(luò)中心性。研究結(jié)論是咨詢網(wǎng)絡(luò)對(duì)任務(wù)績(jī)效、關(guān)系促進(jìn)和人際奉獻(xiàn)有正向影響，友誼網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)任務(wù)績(jī)效、關(guān)系促進(jìn)有正向影響。較高的咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性容易產(chǎn)生較高的工作績(jī)效主要是因?yàn)樘幱诟呓Y(jié)構(gòu)位置的員工占有較多的社會(huì)資本，較高的友誼網(wǎng)絡(luò)中心性對(duì)任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)有正向影響，對(duì)人際奉獻(xiàn)則沒有影響，因此，私人的友誼容易突破組織的規(guī)則，人際奉獻(xiàn)中遵守規(guī)章和遵從組織需要是其核心內(nèi)容。1）管理者應(yīng)對(duì)非正式組織重要性有深刻認(rèn)識(shí)。對(duì)組織和員工進(jìn)行理性認(rèn)識(shí)。非正式組織是客觀存在的，既要重視正式組織的作用，也要對(duì)非正式組織進(jìn)行積極引導(dǎo)，而不是一味打壓。通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析，清晰地了解到組織中的人在非正式網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖中的位置和作用，有助于采取相應(yīng)的措施提高組織的績(jī)效。對(duì)于正式組織和非正式組織都清晰地把握，有助于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展優(yōu)勢(shì)。2）營(yíng)造寬松的工作氛圍。企業(yè)應(yīng)該采取多種措施改善員工間人際關(guān)系，現(xiàn)代組織總是盡可能的降低人力資源的成本，員工工作強(qiáng)度和壓力大是普遍現(xiàn)象，高強(qiáng)度的壓力容易造成組織內(nèi)部的低氣壓和不良工作氛圍，因此，應(yīng)盡可能多的增加內(nèi)部的工作交流，提升人文關(guān)懷；同時(shí)，組織更多的集體活動(dòng)，促進(jìn)員工之間的良好溝通，釋放壓力，提升工作滿意度。3）研究局限。本文采取案例分析的方法，存在樣本的代表性問題。樣本的獲取非常困難，且問卷內(nèi)容涉及到個(gè)人隱私，又是實(shí)名（或用工號(hào)）回答，因此樣本中肯定存在敷衍或者故意填錯(cuò)問題，但這部分問卷又無法大面積刪除。再次，樣本來源于中小組織整體，包含全部部門，要充分考慮溝通性、協(xié)調(diào)配合性等問題，導(dǎo)致問卷的得來非常不容易。未來可以擴(kuò)大樣本量的研究，使研究有更精確的結(jié)果。4）未來的研究方向。理論的拓展。可以將非正式網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)性如何對(duì)工作績(jī)效內(nèi)在發(fā)揮作用機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步研究。如員工自我效能感、心理資本等因素是否在非正式網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中心性和個(gè)人工作績(jī)效之間發(fā)揮中介作用、調(diào)節(jié)作用進(jìn)一步的研究。

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作者:馬盼 姜琴 李閩慧 單位:南京市科技信息研究所