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［摘要］隨著新醫改及績效工資分配制度的推進，鄉鎮衛生院績效分配要嚴格執行衛計委“九不準”規定，不能涉及開單提成，不能按醫療收入和中草藥收入計算績效，長期以來衛生院以多收多得、收支結余為核算基礎的績效核算分配模式發生了根本性的改變。單位要結合自身情況，制訂績效考核分配方案，并在實踐中不斷完善，進而充分發揮績效指揮棒作用，體現其導向性，文章就鄉鎮衛生院績效管理的情況做初步探討。

［關鍵詞］新醫改;鄉鎮衛生院;績效管理

1鄉鎮衛生院績效管理的必要性

(1)近年來，海鹽縣衛生事業穩步提升，推行分級診療，雙向轉診，提升縣鎮醫療資源共享，提升基層服務能力，鄉鎮衛生院要精打細算，強化績效管理，只有將本單位的門急診量、出院病人數、服務人口、人均費用、公共衛生工作完成情況等結合起來，制定出行之有效的績效分配方案，才有可能真正發揮績效考核在單位中的作用，充分發揮績效考核的激勵機制。(2)實施鄉鎮衛生院績效管理是基本要求，海鹽縣基層醫療衛生機構2011年已全部實施了基本藥物制度，實行藥品零差率銷售，基層醫療衛生機構藥品利潤缺口很大，基層補償機制改革實行購買服務，財政補助與單位服務當量相掛鉤，打破了原有公共衛生服務補助形式，這迫切要求我們建立績效管理分配制度。(3)實施鄉鎮衛生院績效管理勢在必行，目前鄉鎮衛生院服務能力有所下降，業務骨干流失，門診人次雖有所增加，但住院病人減少。實行藥品采購“兩票制”后，藥品流通環節有所改變，中草藥利潤也將進一步減少，衛生院創收能力有所減少，堅持按崗取酬、多勞多得、優績優酬顯得尤為重要。

2海鹽縣績效工資管理取得的成績

海鹽縣衛計系統于2010年1月實行會計集中核算，經過七年多集中核算，進一步統一核算口徑，規范全縣衛計系統會計核算行為;加強會計基礎工作，規范管理會計報賬程序;根據縣衛計局《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效考核分配指導意見》等文件精神，結合各單位實際，制定各單位的績效分配方案，衛計局每年對各單位進行績效考核，并制定考核內容及要求，各單位對績效分配方案逐年進行調整并貫徹執行。在日常工作中，衛生核算中心根據衛計局關于嚴格控制績效工資發放總額的要求，對所有單位的績效工資實施情況進行監測，按月或按季給單位負責人發送關于單位績效工資執行情況和其個人績效工資發放情況的短信，以便衛生院領導可以及時掌握單位及個人的績效工資發放情況，年底對每個單位進行績效總量控制，防止超額超標發放。海鹽縣衛計系統開展績效審計，通過鄉鎮衛生院離任領導干部經濟責任審計，對績效工資管理進一步規范，使內部審計不僅僅注重單位的經濟指標情況，更要注重單位績效計算和發放情況，在審計中發現的問題要求單位限期整改，審計組人員對整改情況進行監督。

3績效工資執行時存在的問題

(1)實際發放與績效分配方案有不符情況，有些單位發放社區績效時計算過程與分配有較大偏差;有些崗位績效工資制定過于籠統，不利于提高個別科室員工的積極性。如:財務科、辦公室、后勤科室參照平均計算，甚至有些單位參照公共衛生科計算;績效工資由管理會計計算，經會計核算中心審核后發放，雖然一再強調要按績效分配方案進行計算發放，但某些衛生院為了平衡收入，進行宏觀調控;部分單位領導發放績效薪酬時，采取每月預發，年底清算的辦法;部分單位雖制定分配方案考核指標，但實際未體現，也有實際執行已調整但方案未修正;有些衛生院只拿權重較小的績效工資進行分配，難以真正體現出“績效”二字，勢必會造成“干多干少一個樣”的大鍋飯狀態，與績效體制改革背道而馳。(2)以收支結余為導向的核算分配體系根深蒂固，個別衛生院為片面增加業務收入，仍然按收入和檢查開單計算作為獎勵性績效，未體現多勞多得的績效分配理念。如:按業務收入(剔除藥品及衛生材料收入)一定比例提成獎勵，涉及開單提成，“大處方”依然存在，導致科室和個人為追求經濟效益而忽視社會效益，沒有真正解決老百姓“看病難，看病貴”社會普遍存在的問題。(3)衛生院發放績效考核獎時一般實行總量控制，雖然每年可能會略有增長，但每月發放時績效總量是不變的，導致部分科室做多做少一個樣，有時甚至會出現這個月業務做多了，反而績效考核獎拿少了。舉個例子:一名醫生門診數量比上年增加10%，另一名醫生門診數量增加5%，該科室門診數量比上年增長7%，那么可能出現的情況是第一名醫生的績效考核獎會增加，而另一名醫生不會增加，反而會減少，第二名醫生業務量雖然增加了，但增幅沒有超過該科室平均增長速度，就會少拿績效考核獎，這會挫傷一線醫務人員工作的積極性。(4)服務質量、群眾滿意度沒有真正考核，從而使考核往往流于形式，達不到預期效果。衛生院績效分配方案明確規定，服務質量、群眾滿意度作為績效考核的一個方面，但有些單位實際操作時，由考核小組打分確定，這是我們不愿看到的現象，這里由誰考核很重要，如“護士長”考核得分高低，則由護士、病人說了算;而“醫生”主要是為病人治病，所以“醫生”考核得分高低，則直接與看病數量、質量及病人滿意度有關;個別單位有群眾滿意度考核分值，而沒有設置群眾滿意度投票箱，顯然這是虛假考核資料;個別單位沒有定期考核醫護人員的服務態度、服務質量等。

4對做好衛生院績效考核工作的幾點建議

(1)加強領導，成立績效考核領導小組。衛生院制定本單位績效分配方案時，應綜合考慮單位實際情況，以服務質量、服務數量和服務對象滿意度為核心，以單位近三年業務收入、職工薪酬為基礎資料，經領導班子人員及考核小組討論，制定適合本單位的績效分配方案，并加以貫徹落實，實際發放獎勵性績效與分配方案不一致時，應及時調整績效分配方案。(2)進一步細化和完善績效分配方案。由于衛生院績效管理工作起步較晚，目前所定的考核標準有些是套用兄弟單位績效考核指標，指標內容設計過于簡單、籠統，考核標準有待進一步提高和深入研究，我們績效總量是固定的，但每月的績效發放不應該是固定不變，應根據醫生、護士及各科室的服務數量、質量及綜合考核得分確定每月的績效發放金額;我們應該對關鍵指標進行量化，制定項目標化工作當量，在績效分配方案中予以體現，由過去只關注創收轉變為對完成本科室工作目標任務的關心，從而提高工作效率。(3)進一步完善考核方法:①深入實際，進行動態考核，考核小組成員必須熟悉具體考核內容及相關指標，績效考核不能過于簡化，考核形式不重要，關鍵是考核內容，我們要將日?？己?、綜合考核及群眾滿意度相結合;②要堅持公開、公平，公正原則，盡量讓群眾多參與進來。(4)進一步加強信息化建設?？冃Э己穗x不開科學、有效的工作數據支持，由于績效考核指標較多，數據上報時統計口徑不一，數據的正確性有待商榷，因此我們要充分利用海鹽縣區域HIS的優勢，設計一套完整績效考核軟件，統計出績效管理常用的一些指標數據，這既節省了人力，又大大提高了數據統計的準確性與時效性。(5)衛生核算分中心要強化監管措施，積極探索事先控制方式。會計核算中心人員應遵守主管部門及財政部門政策規定的前提下，加強對績效考核的理論學習和實踐研究，理會文件精神，嚴控核算單位績效總量控制，對月績效發放較多的衛生院，應提前警示，防止超發現象發生，平時通過業務培訓、檢查指導等形式，規范績效計算和發放。實踐證明，實行績效管理，就是要將衛生院各醫療行為進行量化，真正體現“多勞多得，優績優酬”績效管理模式，才能提升衛生院的管理水平，最大限度調動廣大職工的積極性、主動性，進而促進海鹽縣衛生事業持續健康發展。

參考文獻:

［1］陳健，孔曉妹，張忠英.在崗位管理基礎上實施全員績效考核的體會［J］．江蘇衛生事業管理，2008(4).

［2］原玲.對公共衛生與基層醫療衛生事業單位深入推進績效改革的幾點思考［J］．行政事業資產與財務，2012，7(6):197－198.

作者:張立均 單位:海鹽縣財政支付(核算)中心