摘要:人力資源是一個企業(yè)的核心競爭力，它在服務(wù)模式、人力資源流程、外包非核心等領(lǐng)域取得了進(jìn)展，受到了全球企業(yè)的關(guān)注，很多企業(yè)開始關(guān)注人力資源并積極投資構(gòu)建人力資源共享中心。人力資源共享服務(wù)中心已成為企業(yè)的重要合作伙伴，在人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，持續(xù)地助推企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級，有力地支撐企業(yè)的戰(zhàn)略管理。運(yùn)營管理是持續(xù)提升人力資源共享服務(wù)水平的重要抓手，是推動共享服務(wù)中心自我革新、不斷增值共享價值的有效途徑。本文主要結(jié)合人力資源共享服務(wù)的運(yùn)營管理展開探討。

關(guān)鍵詞:人力資源;共享服務(wù);運(yùn)營管理

在20世紀(jì)80年代初，福特公司成立了財(cái)務(wù)服務(wù)共享中心，并在此基礎(chǔ)上提高了財(cái)務(wù)管理的成效［1］。因此，很多公司借鑒這種模式并逐漸將其引進(jìn)到人力資源管理層次。這種新型的人力資源共享服務(wù)模式在國外已經(jīng)應(yīng)用得非常成熟和成功，我國的部分知名企業(yè)也逐漸開始嘗試構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心。但是人力資源共享服務(wù)不是一個單一的管理項(xiàng)目，更不是一種固定的管理模式，它需要我們在實(shí)踐中不斷地探索、調(diào)整，以此來適應(yīng)公司的發(fā)展。

一、人力資源共享服務(wù)的特點(diǎn)及優(yōu)勢

人力資源共享服務(wù)不太適合單一的公司，它更適合規(guī)模比較大的企業(yè)，這是因?yàn)槠髽I(yè)在子公司以及總部一般都有人力資源管理部門，導(dǎo)致很多工作都是重復(fù)進(jìn)行的，因此把公司、子公司的事件集中起來處理，能夠提高工作效率，并且降低公司的資金消耗。其次，人力資源共享服務(wù)對企業(yè)子公司的事務(wù)統(tǒng)一進(jìn)行管理，有利于集團(tuán)對子公司的管控，并且可實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)。通過對子公司的統(tǒng)一管理，執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有效地降低集團(tuán)風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)行人力資源共享服務(wù)具有很多的優(yōu)勢，例如:降低公司成本、服務(wù)專業(yè)化、提高工作效率、工作流程更加標(biāo)準(zhǔn)化、加快公司戰(zhàn)略部署等。另外，共享服務(wù)的運(yùn)營管理離不開IT技術(shù)的支持，通過自動化功能能夠有效地降低工作量，提高時效性。從已經(jīng)實(shí)施人力資源共享服務(wù)的公司來看，先期均在公司內(nèi)部建立，重點(diǎn)在公司內(nèi)部提供共享服務(wù)，后期逐漸走向市場，對外提供共享服務(wù)。企業(yè)可以根據(jù)共享服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)期，成立一個或多個共享服務(wù)中心。

二、構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心

人力資源共享服務(wù)中心主要是集中管理企業(yè)中各部門與人力資源相關(guān)的行政性事務(wù)。人力資源服務(wù)中心的建立能夠大大提高人力資源的運(yùn)營效率，更好地為企業(yè)所有的業(yè)務(wù)單元提供人力資源管理服務(wù)。構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心，加強(qiáng)運(yùn)營管理的目的是整合專業(yè)資源、提高運(yùn)作效率、降低運(yùn)營成本，并為各服務(wù)業(yè)務(wù)單元提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)［2］。人力資源共享服務(wù)中心雖然在國外已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，其運(yùn)營管理模式已相對成熟，但是就我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段來說，人力資源共享領(lǐng)域還有很大的研究空間。人力資源共享服務(wù)中心，通過對外部輸入的處理形成服務(wù)產(chǎn)品。在這種基于業(yè)務(wù)處理的運(yùn)營模式下，通過不斷提升服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、降低成本、增值價值，來提升客戶滿意度。

［摘要］文章是基于共享概念下人力資源管理的創(chuàng)新研究，結(jié)合共享經(jīng)濟(jì)的概念，分析當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)中人力資源管理的運(yùn)行和現(xiàn)狀，根據(jù)對這些現(xiàn)狀的解析提出人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新建議。人資管理的本身就是一種共享模式，人力資源管理和共享經(jīng)濟(jì)的目的皆為合理分配資源，避免浪費(fèi)的同時促成高效的企業(yè)運(yùn)營機(jī)制，達(dá)到員工與企業(yè)的目標(biāo)雙贏。

［關(guān)鍵詞］共享經(jīng)濟(jì);人力資源;管理創(chuàng)新

共享經(jīng)濟(jì)，是以獲得一定報(bào)酬為主要目的，基于陌生人且存在物品使用權(quán)暫時轉(zhuǎn)移的一種新的經(jīng)濟(jì)模式。其本質(zhì)是整合線下的閑置資源，包括閑置物品、碎片時間、認(rèn)知盈余和資金盈余、閑置空間與公共服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會價值創(chuàng)新的新形態(tài)。人力資源并非員工數(shù)量，而是所擁有的人力資源所具備的知識，即人才的合理運(yùn)用。人才不再是某個企業(yè)獨(dú)自擁有的財(cái)富，而是共享經(jīng)濟(jì)理念下的全民共有，人力資源是任何行業(yè)的核心，關(guān)乎行業(yè)的存亡，若從事人力資源管理的工作者的專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，大部分工作者專業(yè)知識缺乏，專業(yè)技能較弱，則需要企業(yè)花費(fèi)大量的物質(zhì)、精力和時間培養(yǎng)人才，容易導(dǎo)致企業(yè)整體工作效率低下，人資使用不當(dāng)還會嚴(yán)重影響到整個企業(yè)的生存和發(fā)展。在此經(jīng)濟(jì)時代背景下人力資源管理的創(chuàng)新迫在眉睫。

1共享經(jīng)濟(jì)在人力資源管理過程中的應(yīng)用

租賃是共享經(jīng)濟(jì)的基本模式，但早期只是單一的空間出租，而租用的空間常用來經(jīng)商或住宿，隨著人們對共享概念的發(fā)掘，伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)輻射到生活的方方面面，包括物品、空間、知識技能、資金和勞務(wù)。物品共享有交通工具、化妝品、按摩椅等，作為消費(fèi)者可隨時享受乘車出行的便利，還能節(jié)碳減排為環(huán)保助力;空間共享有寫字樓、住宅、停車位、廚房、衛(wèi)生間等可用來提供辦公、住宿、停車等方面的便利;知識技能共享有微博公眾號、知乎達(dá)人、豆瓣、百度百科等各種網(wǎng)絡(luò)平臺專業(yè)炫技，用戶能夠?qū)崿F(xiàn)即時答疑解惑;資金共享有公益、借貸等性質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)平臺節(jié)省銀行復(fù)雜的辦理流程，為有相關(guān)經(jīng)濟(jì)需求者提供便利;勞務(wù)共享是人力資源共享的一種，涵蓋范圍廣泛。在以上五種共享資源的類別中，每一項(xiàng)都與人力資源緊密相連，一人可身兼數(shù)職，實(shí)現(xiàn)人力合理而有效的利用，同時供職于多家平臺企業(yè)，靈活分配資源和時間。

2共享經(jīng)濟(jì)時代下人力資源的現(xiàn)狀

共享經(jīng)濟(jì)是一種新的事物，各個方面機(jī)制還不健全，目前我國勞動和社會保障部門，缺乏完善的法律法規(guī)和政策對共享經(jīng)濟(jì)模式下的勞動關(guān)系進(jìn)行約束，即第三方平臺在人力資源管理的過程中缺乏監(jiān)管和約束力，門檻設(shè)置較低，雖然為被雇用者提供便利同時企業(yè)能夠靈活用人，但背后存在較大的隱患。人員混雜，綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力參差不齊，這在實(shí)操過程中增大了人資管理的難度。共享平臺對于人力資源沒有明確的定性，人資的重心傾向于歸誰所用而不是歸誰所有，比如一個人可以是滴滴司機(jī)，可以是家政工作者，同時也可以是朝九晚五的上班族，一人有多個職業(yè)多重角色，職業(yè)可隨時切換，平臺不完善為企業(yè)和消費(fèi)者埋下雙向的安全隱患，一旦平臺上的勞動關(guān)系出現(xiàn)糾紛，容易產(chǎn)生不良后果。共享經(jīng)濟(jì)下人力資源的發(fā)展需要有健全的監(jiān)督機(jī)制，共享經(jīng)濟(jì)平臺大多是虛擬化平臺，相對于實(shí)體經(jīng)濟(jì)，難以進(jìn)行有效的監(jiān)督，很少采取直接的檢查或認(rèn)證，而是通過聲譽(yù)和評價反饋進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制，僅憑社會監(jiān)督和從業(yè)人員自身行為的約束難以持久發(fā)展，同時共享經(jīng)濟(jì)下的人資關(guān)系大部分是臨時組建，可隨時解約或隨時續(xù)約，不穩(wěn)定性也隨之增強(qiáng)。比如對滴滴司機(jī)和外賣員，單純在平臺上根據(jù)其他用戶給出的司機(jī)和外賣員師傅的評價，為初次體驗(yàn)的用戶提供建議，平臺卻對其真實(shí)性缺乏實(shí)時監(jiān)管和定期回訪，為虛假評價提供溫床，致使勞務(wù)雙方造成損失。共享經(jīng)濟(jì)下人與人的溝通打破傳統(tǒng)面對面交流的壁壘，在網(wǎng)絡(luò)的作用下交流變得及時有效，節(jié)省工作時間，提高工作效率。但由于主要依靠即時交易，員工之間缺乏真誠的交流，人際關(guān)系在企業(yè)內(nèi)部員工間逐漸淡化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力和對企業(yè)的認(rèn)同。企業(yè)內(nèi)部的人力資源沒有轉(zhuǎn)化為人力資本，反而會阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。

摘要：當(dāng)前我國的公共部門人力資源管理模式還存在著很多不足，治理能力現(xiàn)代化的改革目標(biāo)又對公共部門的管理提出了新的要求。結(jié)合我國新發(fā)展理念的內(nèi)涵，通過將“綠色”理念深入公共部門人力資源管理；“開放”借鑒西方新的公共管理模式；“創(chuàng)新”公共部門人力資源管理技術(shù)和方法；“共享”公共部門人力資源管理實(shí)踐成果，探究新型公共部門人力資源管理模式勢在必行。

關(guān)鍵詞：治理能力現(xiàn)代化;新發(fā)展理念;公共部門;人力資源管理模式

一、引言

黨的十八屆三中全會提出，國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化是全面深化改革的總目標(biāo)①，國家治理體系與能力現(xiàn)代化，其實(shí)質(zhì)是國家治理體系與需要解決的公眾問題性質(zhì)與特征之間持續(xù)整合的過程，這對中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，甚至對中國更加長遠(yuǎn)的社會主義現(xiàn)代化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。2015年10月，在中國共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會第五次全體會議上提出了創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的五大發(fā)展理念，并寫進(jìn)黨的十八屆五中全會所通過的“十三五”規(guī)劃《建議》之中。《建議》指出：創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力；協(xié)調(diào)是持續(xù)健康發(fā)展的內(nèi)在要求；綠色是永續(xù)發(fā)展的必要條件和人民對美好生活追求的重要體現(xiàn)；開放是國家繁榮發(fā)展的必由之路；共享是中國特色社會主義的本質(zhì)要求。五大新發(fā)展理念創(chuàng)造性的回答了我國要實(shí)現(xiàn)怎樣的發(fā)展以及該怎樣實(shí)現(xiàn)發(fā)展的重要問題，對我國各個領(lǐng)域的改革和創(chuàng)新性發(fā)展有重要的指導(dǎo)意義。理念是行動的先導(dǎo)，在新理念之下我國公共部門正發(fā)生著潛移默化的改變，深化公共部門改革勢在必行。公共部門人力資源的開發(fā)是否合理有效，對我國公共部門管理的質(zhì)量和水平產(chǎn)生直接的影響。因此必須與時俱進(jìn)，結(jié)合新發(fā)展理念積極發(fā)展擁有本土特色的公共部門人力資源管理模式。

二、我國公共部門人力資源管理存在的問題及分析

（一）人力資源規(guī)劃滯后

我國公共部門目前的人力資源規(guī)劃較為滯后，缺少穩(wěn)定、持續(xù)、連貫的公共部門人力資源規(guī)劃系統(tǒng),導(dǎo)致人力資源規(guī)劃很容易受到內(nèi)外部環(huán)境的影響。在規(guī)劃中存在著流程粗糙、忽視工作分析、需求與供給預(yù)測的方法不合理、技術(shù)的運(yùn)用不當(dāng)?shù)热毕荨Ｒ?guī)劃時缺乏成本意識，并且與公共部門人力資源規(guī)劃相匹配的其他人力資源管理內(nèi)容相對滯后。經(jīng)常出現(xiàn)公共部門人力資源規(guī)劃貫徹落實(shí)不到位、虎頭蛇尾的情況。

摘要：隨著共享經(jīng)濟(jì)時代的到來，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)人力資源管理也因此遇到了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在全球化和對外開放的今天，我國零售連鎖企業(yè)在快速發(fā)展的同時，面臨著更大的競爭壓力。從共享視角出發(fā)，以構(gòu)建共享經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源生態(tài)圈為切入點(diǎn)，研究國內(nèi)零售企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì)；零售連鎖企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新路徑

我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，信息技術(shù)日新月異。大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等新技術(shù)已廣泛滲入國民經(jīng)濟(jì)的各個領(lǐng)域，共享經(jīng)濟(jì)時代正處于高速發(fā)展期。據(jù)了解，目前全球共享經(jīng)濟(jì)已滲透到交通、酒店、餐飲、金融、家政服務(wù)、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、零售連鎖等多個領(lǐng)域，展現(xiàn)出驚人的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵

對于共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界一直沒有統(tǒng)一和明確的定義。共享經(jīng)濟(jì)的概念可以追溯到1978年，由美國社會學(xué)家馬科斯•費(fèi)爾遜（MarcusFelson）和瓊•斯潘思（Joel.Spaeth）共同提出的“協(xié)作消費(fèi)”。共享經(jīng)濟(jì)作為一種新型的商業(yè)模式，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展而流行起來。共享經(jīng)濟(jì)以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，其核心特征表現(xiàn)為第三方平臺依托現(xiàn)代信息技術(shù)對現(xiàn)有社會資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高資源的使用效率。共享經(jīng)濟(jì)模式與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的本質(zhì)區(qū)別在于，共享經(jīng)濟(jì)的價值重點(diǎn)體現(xiàn)在提高社會閑置資源的利用率方面，使閑置社會資源使用價值最大化，實(shí)現(xiàn)零邊際成本，而傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的價值體現(xiàn)在資源自身價值的消費(fèi)[1]。

2零售連鎖企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

零售業(yè)作為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)之一，在激烈的市場競爭中呈現(xiàn)出一定的行業(yè)特征。總體來看，國內(nèi)的零售連鎖企業(yè)普遍存在人員流動性大、學(xué)歷偏低、工作時間長、節(jié)假日少、工作滿意度不高等特征。隨著共享經(jīng)濟(jì)時代的到來，全新的商業(yè)模式轉(zhuǎn)變了連鎖企業(yè)的經(jīng)營理念，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理也因此面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

摘要：隨著科技的進(jìn)步及網(wǎng)絡(luò)的普及，特別是現(xiàn)階段智能手機(jī)的大量普及，分享經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了前所未有的發(fā)展，人們愿意將自己的剩余資源與他人做有償?shù)姆窒恚矘酚谙硎芊窒硭速Y源給自己帶來的便利，在此情況之下，全社會剩余資源進(jìn)行了二次整合，這些資源涉及人們工作、生活的各個方面，無所不及。在此情況之下，本文對分享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的挑戰(zhàn)進(jìn)行初探，促使人力資源在分享經(jīng)濟(jì)時代達(dá)到更好的整合。

關(guān)鍵詞：分享經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理

0前言

本文從互聯(lián)網(wǎng)+時代的分享經(jīng)濟(jì)模式入手，深入探討了當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)社會，人們對于共享經(jīng)濟(jì)的認(rèn)知程度和使用程度，分別從分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景之下經(jīng)濟(jì)主體變化對人力資源管理的挑戰(zhàn)、閑置資源的分享模式對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)、經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)的變化對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)、市場結(jié)算關(guān)系變更對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)等方面論述了共享經(jīng)濟(jì)給人力資源管理帶來的變化。

1互聯(lián)網(wǎng)+時代的分享經(jīng)濟(jì)模式

分享經(jīng)濟(jì)是時下一個熱門的話題，人們通過智能手機(jī)或者各種電腦、電子設(shè)備的客戶端，借助于相應(yīng)的軟件應(yīng)用程序，對他們的閑置物品進(jìn)行有償?shù)姆窒恚瑫r也將自己的閑置物品與他人進(jìn)行有償分享，在經(jīng)濟(jì)層面，這解決了很大部分的閑置物品的再利用，可以很好的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但在某些層面，由于目前國家對分享經(jīng)濟(jì)的管理制度尚不健全，導(dǎo)致人們在分享與被分享中，出現(xiàn)這樣那樣的問題，就目前分享經(jīng)濟(jì)的幾大類別來看，主要分享物品包括：單車、移動充電電源、閑置房屋、汽車、書籍、家具、電腦等等，人們生活中所涉及的幾乎所有物品，都被用于分享。以滴滴打車為例，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)2016年底，每10部智能設(shè)備中裝入滴滴打車軟件的，就有3部，可見其分享經(jīng)濟(jì)模式的普及率之廣，滴滴打車等各類打車軟件形式上的分享經(jīng)濟(jì)正在改變著人們的出行方式。而本文探討的人力資源方面的分享，在我國尚在啟蒙階段，未來它將有著更為廣闊的發(fā)展空間，所以本文對分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景之下各種對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，進(jìn)行了深入分析，旨在對加強(qiáng)未來人力資源管理做出一些建議［1］。

2分享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

［摘要］在信息化系統(tǒng)引入各行業(yè)的大趨勢下，傳統(tǒng)的管理模式也逐漸暴露出不足和問題，為提高人力資源管理水平，很多醫(yī)院積極探索和實(shí)踐，提出信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，應(yīng)用到管理實(shí)際，獲得不錯的成效。現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐，分析信息化技術(shù)的應(yīng)用，提出信息系統(tǒng)下的人力資源管理模式應(yīng)用策略，共享給相關(guān)人員參考。

［關(guān)鍵詞］信息系統(tǒng);醫(yī)院;人力資源管理

現(xiàn)階段，醫(yī)院人力資源管理呈現(xiàn)新形勢和新特點(diǎn)。從人員管理的角度來說，管理對象的類別、職務(wù)和職稱以及體系差異，薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在不同，調(diào)資業(yè)務(wù)繁雜且規(guī)則復(fù)雜，采取手工計(jì)算，操作難度很大，極易產(chǎn)生錯誤。除此之外，醫(yī)院薪資構(gòu)成比較復(fù)雜，加之社保和個稅等變化頻繁，增加了相關(guān)工作開展的難度。引入信息化系統(tǒng)，能夠有效解決相關(guān)問題，提高人力資源管理的水平。

1疫情下的醫(yī)院人力資源管理反思

從醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐分析，以往管理者對于信息系統(tǒng)的應(yīng)用缺少全面認(rèn)識，認(rèn)為沒有必要，經(jīng)過2020年肺炎疫情，驗(yàn)證了信息系統(tǒng)的應(yīng)用價值和作用。疫情下如何精準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)醫(yī)護(hù)人員外派、內(nèi)部資源調(diào)配以及薪資津貼補(bǔ)助、人員考核等，都考驗(yàn)著醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對能力。從管理面臨的挑戰(zhàn)來說，人員類別復(fù)雜，管理模式多元化;數(shù)據(jù)口徑不統(tǒng)一，未能實(shí)現(xiàn)信息共享;人才流動過于頻繁，人力成本和風(fēng)險(xiǎn)加大，醫(yī)院方面缺少科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系、績效評估體系和人才培養(yǎng)體系，使得管理工作面臨極大挑戰(zhàn)。采用信息系統(tǒng)，能夠獲得以下效果:①信息一次錄入，實(shí)現(xiàn)共享使用。疫情下基于信息系統(tǒng)的人力資源管理，對于外派人員的醫(yī)院，將人員臨時調(diào)配到“外派部門”，依據(jù)職責(zé)和人員性質(zhì)進(jìn)行管理。各個科室負(fù)責(zé)維護(hù)人員信息，同時共享使用，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，提高管理水平。②動態(tài)匯總信息。基于信息系統(tǒng)，人事信息實(shí)現(xiàn)動態(tài)集中狀態(tài)，通過人員基礎(chǔ)信息和組織信息以及薪酬福利信息等的實(shí)時匯總，能夠支持快速統(tǒng)計(jì)查詢以及遠(yuǎn)程管理。③統(tǒng)計(jì)分析圖表。依據(jù)口徑和查詢條件等，開展統(tǒng)計(jì)分析，獲得分析結(jié)果，掌握人員結(jié)構(gòu)與變動狀態(tài)，為醫(yī)院管理者科學(xué)決策提供依據(jù)，提高人力資源管理的水平。疫情期間，政府《人力資源社會保障部財(cái)政部關(guān)于建立傳染病防治人員臨時性工作補(bǔ)助的通知》，明確提出關(guān)于醫(yī)護(hù)人員的補(bǔ)助措施。除此之外，很多醫(yī)院提供相應(yīng)的津貼和獎金獎勵，使得績效核算的難度和復(fù)雜度增加。采用信息系統(tǒng)，依據(jù)類別和職務(wù)以及職稱、職系，按照對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪資項(xiàng)目等進(jìn)行自定義。當(dāng)人員轉(zhuǎn)正和調(diào)崗以及晉升后，人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)自適應(yīng)。經(jīng)過此次疫情后，信息系統(tǒng)在醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)用價值和作用凸顯，引起管理者的反思，更加注重人力資源管理的信息化建設(shè)。

2醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1信息系統(tǒng)不完善。很多醫(yī)院已經(jīng)引入信息技術(shù)，搭建支持人力資源管理的信息化系統(tǒng)，輔助醫(yī)院人力資源管理工作。但是目前醫(yī)院的信息系統(tǒng)更新升級的速度非常慢，信息有很多漏洞，醫(yī)院無法掌握所有醫(yī)務(wù)人員的具體情況，這給人力資源管理造成了層層阻礙。從信息化系統(tǒng)的應(yīng)用角度來說，停留在表面，僅圍繞人員信息智能化錄入和自動化統(tǒng)計(jì)等，尚未達(dá)到深層次應(yīng)用水平。部分醫(yī)院則沒有構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)，存在著一系列問題，比如信息共享水平不高等。［1］

1知識管理與人力資源管理

1.1知識管理概念

知識管理是以知識為核心要素的管理，借助計(jì)算機(jī)技術(shù)、通信技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使企業(yè)的每一員工能夠從企業(yè)外部，尤其是內(nèi)部獲取、創(chuàng)新、傳播，并通過知識共享達(dá)到提高員工專業(yè)素質(zhì)和操作技能，進(jìn)而推動企業(yè)的創(chuàng)新能力和價值創(chuàng)造能力，從而獲得核心競爭優(yōu)勢的過程。知識管理作為一種新興的管理模式，是信息化、知識化浪潮的產(chǎn)物。知識管理的實(shí)質(zhì)是對企業(yè)員工掌握的隱性知識，諸如工作經(jīng)驗(yàn)、操作技巧等，以及企業(yè)的規(guī)章制度、工作流程等顯性知識的管理，以達(dá)到知識共享并實(shí)現(xiàn)知識資源向財(cái)富增長的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)企業(yè)的不斷成熟和壯大。它要求把信息、活動、人和通信技術(shù)有機(jī)結(jié)合形成系統(tǒng)，達(dá)到知識的收集、整理、共享，實(shí)現(xiàn)組織全員的知識、能力和素質(zhì)的提高，進(jìn)而提高組織的核心競爭力。

1.2人力資源管理的概念

人力資源管理是指企業(yè)為充分調(diào)動每一位員工的最大工作潛能，發(fā)揮其優(yōu)勢，對自己擁有的人力資源通過有效培訓(xùn)、開發(fā)、組合并支付相應(yīng)的薪酬，以達(dá)到人力資本為提高企業(yè)核心競爭力和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)積極開展工作的管理工作。計(jì)算機(jī)計(jì)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)與通信技術(shù)的發(fā)展和融合，為人力資源管理的變革提供了技術(shù)平臺。這一變革呈現(xiàn)出的發(fā)展趨勢表現(xiàn)為人力資源管理與知識管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)有效融合，通過人力資源達(dá)到最大限度的發(fā)揮知識管理的作用。企業(yè)的每位員工都是知識的載體，他們既是知識的傳播者，又是知識的接受者，員工的工作能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度是建立在積累、發(fā)展知識以及與企業(yè)內(nèi)部其他員工間共享知識的基礎(chǔ)之上。企業(yè)在開展人力資源管理時，結(jié)合自身的特點(diǎn)將知識管理納入其中，通過激勵機(jī)制加快知識，特別是隱性知識在員工之間傳播與共享，鼓勵知識創(chuàng)新，達(dá)到知識創(chuàng)造財(cái)富的目的。

2人力資源管理與知識管理的內(nèi)在聯(lián)系

2.1人力資源管理是知識管理的核心

一、人力資源管理系統(tǒng)的理論背景

1.人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內(nèi)部相互契合的橫向一致，而且強(qiáng)調(diào)外部和企業(yè)的組織價值及企業(yè)戰(zhàn)略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)整合，并產(chǎn)生人力資源管理系統(tǒng)的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實(shí)踐疊加更具成效。傳統(tǒng)的研究工作是把人力資源管理系統(tǒng)劃分成控制型系統(tǒng)、平等型系統(tǒng)、承諾型系統(tǒng)以及參與型系統(tǒng)等等，而這些分類系統(tǒng)需要像人力資源規(guī)劃與績效管理等不同的人力資源實(shí)踐進(jìn)行組合才可以形成。

2.人力資源管理影響知識共享的情景因素

在研究人力資源管理系統(tǒng)對知識共享影響的時候，明確員工的知識共享影響因素是重要的前提。通過相關(guān)研究表明，人力資源管理系統(tǒng)對員工知識共享的影響主要表現(xiàn)在整體與系統(tǒng)兩方面，并且還會涉及到管理系統(tǒng)對員工知識共享產(chǎn)生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進(jìn)行研究。

3.知識共享

所謂的知識共享，即把消息傳遞給另一方，進(jìn)而使其更好地學(xué)習(xí)并理解信息內(nèi)涵，而后將其轉(zhuǎn)化成另一方信息內(nèi)容，并發(fā)展成新行為能力。知識共享就是個體在組織內(nèi)部和其他成員共享自身所掌握知識的行為，而對于企業(yè)的員工來講，知識共享就是與同事進(jìn)行交流與溝通，并且?guī)椭涓玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)。然而，對于組織來說，知識需要被吸收并充分利用，進(jìn)而發(fā)揮其真正的作用，所以，可以說，知識共享也是轉(zhuǎn)化的過程。