一、月度報告的對象。

黨委，紀(jì)委，各單位（部門），各村（居），全體機關(guān)工作人員、村“兩委”成員。按月對落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況形成書面報告。

二、月度報告的內(nèi)容。

黨委報告主體責(zé)任落實情況；紀(jì)委報告監(jiān)督責(zé)任落實情況；各單位（部門），各村（居）報告具體責(zé)任落實情況；全體機關(guān)工作人員、村“兩委”成員報告?zhèn)€人具體責(zé)任落實情況。報告內(nèi)容包括本單位（部門），本村（居）工作人員勤政、廉潔自律以及其他黨風(fēng)廉政建設(shè)所有要求的事項。

三、月度報告的要求。

月度報告于次月5日前上報。黨委主體責(zé)任報告分別報送縣委、縣紀(jì)委。紀(jì)委監(jiān)督責(zé)任報告報送縣紀(jì)委。各單位（部門）、村（居）、全體機關(guān)工作人員、村“兩委”成員具體責(zé)任報告報送鄉(xiāng)紀(jì)委。

四、黨委月度報告形成后

摘要：石油是我國重要的能源之一，因此石油工程企業(yè)的發(fā)展也受到廣泛的重視，而企業(yè)發(fā)展中的績效考核制度直接影響企業(yè)的發(fā)展，是推動石油工程企業(yè)發(fā)展的重要推動力。本文主要對石油工程企業(yè)的績效考核制度進行分析，并對其在企業(yè)中的重要作用進行闡述。

關(guān)鍵詞：石油工程企業(yè)；考核制度；重要性

隨著國際石油的發(fā)展，績效考核的作用也逐漸凸顯出來，其不僅是對項目評價的重要方式和手段，同時對提升企業(yè)綜合實力和經(jīng)濟效益也具有非常重要的作用。特別是隨著石油工程企業(yè)的發(fā)展國民經(jīng)濟的導(dǎo)向作用逐漸提升，這也使得企業(yè)的績效考核必要性提升，對提升石油工程項目的經(jīng)濟效益具有直接的影響。

一、企業(yè)績效考核的內(nèi)容分析

企業(yè)的績效考核工作中面對的是企業(yè)全部成員，并采用科學(xué)定量和定性方式，加強對企業(yè)績效考核和評價的分析。石油工程企業(yè)在績效考核過程中，需要采用特殊的指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營情況進行分析，并對其在生產(chǎn)經(jīng)營中的價值進行分析和判斷。石油工程企業(yè)在績效考核的過程中，必須要堅持效益為核心，利潤為輸贏標(biāo)準(zhǔn)以及效益為評判等為企業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，并通過貢獻的大小為石油工程隊伍建設(shè)的指標(biāo)[1]。同時對企業(yè)效益指標(biāo)進行分解和細(xì)化，大家共同分擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營壓力，完善績效考核體系，并注重橫縱向的延展。對績效考核工作進行逐級的指導(dǎo)和檢查，分解各利潤指標(biāo)，保證考核工作的有效落實。

二、績效考核在石油工程企業(yè)的重要性

在企業(yè)的經(jīng)營管理工作中，績效考核是一項極其重要的方式和作用，能夠有效的促進企業(yè)內(nèi)部管理制度的運行，同時也是企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)實施主要推動力。石油工程企業(yè)的績效考核涉及面比較廣，包括企業(yè)中各級管理人員、基層人員以及各層級人員的薪酬等問題，根據(jù)企業(yè)的效益確定企業(yè)的薪酬，并根據(jù)企業(yè)的崗位重要程度、艱苦程度以及貢獻大小等為人才的薪酬制定提供有效的依據(jù)，合理的確定人才的崗位薪資，為企業(yè)人才向基層崗位和艱苦崗位的流動奠定基礎(chǔ)[2]。并利用激勵制度提升企業(yè)員工的工作積極性和工作熱情，保證企業(yè)生產(chǎn)管理工作的健康發(fā)展和順利運行。

一、人力資源管理中人才培養(yǎng)的方法

1.強化人才激勵與競爭模式的實施。

人力資源中人才培養(yǎng)核心工作就是探索和建立起圍繞人才測評、績效評估、薪酬激勵制度三方面為中心的模式，它在人才培訓(xùn)、任用及考核等各個方面都具有極其重要的意義。與此同時，企業(yè)還應(yīng)在人才培養(yǎng)的過程中引入人才競爭策略，激發(fā)出其培訓(xùn)中的積極進取的精神，促使其共同進步，通過引入競爭機制才能進行有效的比較和鑒別，才能發(fā)現(xiàn)和利用企業(yè)優(yōu)秀人才，使青年人明確自身的發(fā)展目標(biāo)和制定自身的職業(yè)規(guī)劃，更為充分地發(fā)揮其才能。這些方法措施都能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。

2.注重人才核心技能的培養(yǎng)。

培養(yǎng)注重人才核心技能主要從以下三個方面入手：首先，重視員工相應(yīng)的專業(yè)技能培養(yǎng)。在人力資源管理中應(yīng)將專業(yè)技能培養(yǎng)及時與員工崗位工作內(nèi)容所對應(yīng)的技能相結(jié)合；其次，重視員工組織協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。具體來說就是企業(yè)應(yīng)以員工不同崗位上的工作性質(zhì)上差異作為依據(jù)，培養(yǎng)員工專業(yè)技能、溝通協(xié)作等多個方面的能力；最后，重視員工自我管理能力的培養(yǎng)。也就是說重視培養(yǎng)員工自我的設(shè)計、學(xué)習(xí)、協(xié)調(diào)、控制等多個方面的能力，以此來促使其自我實現(xiàn)和全面的發(fā)展，以求更好地發(fā)揮企業(yè)人才的整體效能。

二、完善人力資源管理中干部考核制度

1.提高企業(yè)干部考評標(biāo)準(zhǔn)針對性。

一、考核對象

本辦法考核對象為鎮(zhèn)轄區(qū)內(nèi)的9個村和5個社區(qū)居委會。

二、考核內(nèi)容

認(rèn)真落實省市縣關(guān)于加強村（居）目標(biāo)建設(shè)的文件精神，結(jié)合縣委組織部“四有一責(zé)”考核要求，在充分征求鎮(zhèn)直各部門、各村居意見的基礎(chǔ)上，將考核指標(biāo)進一步細(xì)化為22項內(nèi)容（具體指標(biāo)及分值見附件），年終將根據(jù)年度重點工作事項對考核內(nèi)容進行適度調(diào)整。

三、考核程序

1、村級自評。

各村（居）對照考核細(xì)則項目和年初承諾，先開展自評，并與各考核部門主動對接，上報相應(yīng)考核審查材料。

【摘要】對于企業(yè)而言，使企業(yè)發(fā)展最重要的因素就是人才。如今社會企業(yè)間的競爭說到底就是人才的競爭，企業(yè)內(nèi)部只有實施更好的組織管理，才能提升員工的工作效率，才能更好激發(fā)員工的積極性，從而提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。隨著信息技術(shù)的發(fā)展需要中小企業(yè)員工能夠掌握更多的技術(shù)，但是從目前的局勢來看，我國在科學(xué)管理方面和企業(yè)績效考核制度方面要落后于西方發(fā)達國家，并且企業(yè)績效考核制度存在一些缺陷，因此，為了促進我國中小企業(yè)的發(fā)展與進步，就要建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績效考核體系，促進中小企業(yè)快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；績效考核；完善策略

隨著我國市場經(jīng)濟體制迅速發(fā)展，企業(yè)之間競爭日益激烈，因此企業(yè)要想在行業(yè)內(nèi)有更好的發(fā)展，那么就要重視到人才這一關(guān)鍵因素。只有意識到人才對企業(yè)的重要性，并且重視到對企業(yè)的管理，才能在本質(zhì)上增強企業(yè)的競爭力，在我國企業(yè)發(fā)展過程中一直存在一個歷史問題，那就是企業(yè)存在政企不分的狀況，這個問題一直阻礙著企業(yè)的進步，雖然經(jīng)過了很長時間的發(fā)展與演變，但是還是沒有從根本上解決這一問題。那么完善與健全中小企業(yè)員工績效考核制度不僅可以促進對這一問題的解決，而且還可以在很大程度上促進企業(yè)的發(fā)展。

一、中小企業(yè)員工績效考核制度存在的問題

（一）中小企業(yè)員工績效考核缺乏系統(tǒng)性

中小企業(yè)員績效考核缺乏系統(tǒng)性，隨著經(jīng)濟的發(fā)展人們生活水平的提高，企業(yè)間的競爭日趨激烈，員工之間出現(xiàn)拉幫結(jié)派，巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，在考核前賄賂主考官的情況屢見不鮮，而且公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有認(rèn)識到員工的績效考核是一種科學(xué)的管理方式，只是模仿西方的先進管理方法，到頭來落得“邯鄲學(xué)步”，沒學(xué)到精髓，連本來的目的都忘記了。還有部分中小企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，沒有科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)定考核效績，具體表現(xiàn)為考核內(nèi)容欠缺專業(yè)性或進行其他不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來進行考核，但是由于缺乏客觀公正的判斷，使得部分員工不滿意考核內(nèi)容，考核難以服眾。所以中小企業(yè)要制定合理的績效考核系統(tǒng)，要使得考核結(jié)果服眾，確保絕大多數(shù)員工滿意。

（二）考核內(nèi)容單一

摘要：本文首先闡述了績效考核的概念及其對企業(yè)的重要意義，隨后探討了其在具體應(yīng)用過程中存在的問題，結(jié)合自己的思考給出了相對應(yīng)的解決辦法，希望有助于提升企業(yè)發(fā)展的效率、質(zhì)量與水平，更好的應(yīng)用績效考核提升企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；意義；問題；對策

1績效考核概述

企業(yè)的績效考核指的是以工作崗位為基礎(chǔ)，按照具體工作崗位的職責(zé)強度、所需要的技能以及承擔(dān)的責(zé)任和工作條件等來對崗位的級別加以認(rèn)定，在此基礎(chǔ)上統(tǒng)籌考慮勞動成果和具體的貢獻率，并將其作為支付勞動報酬依據(jù)的一種管理制度，這其中績效工資是績效考核的重點內(nèi)容，需要企業(yè)管理者對此予以足夠的重視。崗位工資是工作者所在崗位職責(zé)和要求的一種體現(xiàn)，根據(jù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實行以崗定薪；薪級工資則體現(xiàn)的是工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，而績效工資指的是工作者的實際業(yè)績和貢獻，需要企業(yè)嚴(yán)格遵循國家總的調(diào)控政策方針，在績效工資總量之內(nèi)嚴(yán)格按照相關(guān)程序和既定的要求進行自主分配；津貼補貼工資指的是對于特殊崗位的政策傾斜，包括社會發(fā)展、不同的地域差異或者是自然環(huán)境等予以適當(dāng)性的補償。績效工資更多的是承擔(dān)一種激勵功能，因此不同企業(yè)需要根據(jù)自身實際的特點，制定科學(xué)合理的績效分配政策，實現(xiàn)績效考核的預(yù)期目標(biāo)，為企業(yè)的良性發(fā)展保駕護航。

2企業(yè)績效考核的意義

2.1有助于促進分配理論的發(fā)展

隨著時代的發(fā)展和進步，需要有效革新就業(yè)領(lǐng)域，對宏觀調(diào)控方式予以積極的創(chuàng)新和完善，實現(xiàn)就業(yè)政策與宏觀經(jīng)濟政策的緊密銜接，作為我國社會發(fā)展過程中的重要組成部分，企業(yè)也需要滿足分配理論發(fā)展的需要，加大績效考核力度，堅持按勞分配為主體，生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的體制機制，在此基礎(chǔ)上保證收入分配的科學(xué)性、合理性，對企業(yè)績效考核制度進行革新，絕對不能僅僅以職稱或者資歷高低作為主要依據(jù)，而是要將各個生產(chǎn)要素進行全面的分析和統(tǒng)籌考慮，并將其按照具體的貢獻參與分配。

摘要：目前，在我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展過程中，我國的物業(yè)管理行業(yè)也實現(xiàn)了進一步的發(fā)展。但是根據(jù)目前的情況來看，在進行物業(yè)管理公司管理的過程中，管理工作存在多樣化與繁瑣化特點，使得物業(yè)管理公司在進行績效考核的過程中，出現(xiàn)各種各樣的問題。下面，本文就針對物業(yè)管理公司績效考核存在的問題及對策進行簡單分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理公司；績效考核；薪資制度

隨著社會的發(fā)展與世界經(jīng)濟一體化的深入，就針對于物業(yè)管理公司來說，其在運營與發(fā)展過程中所面臨的市場競爭也變得越來越激烈。在這樣的情況下，就要求物業(yè)管理公司必須要強化自身的管理能力，以此來更好的應(yīng)對市場競爭。就針對于物業(yè)管理公司的管理來說，管理人員是其中的一項重要組成，因此，為了能夠更好的進行員工的評價，來鼓勵其更好的參與到管理工作中，就要求物業(yè)管理公司必須要建立起高校的考核機制，來加強對管理人員的績效考核。

一、物業(yè)管理公司績效考核存在的問題

(一)沒有明確績效考核的根本目的

就針對于目前的實際情況來看，在不少物業(yè)管理公司中，其在進行實際的管理過程中所進行的績效考核工作，往往只是為了與員工的薪酬相聯(lián)系。而從本質(zhì)上來說，薪酬只是績效考核中的一項副產(chǎn)品。就針對于目前的實際情況來看，在我國大多數(shù)的物業(yè)管理公司當(dāng)中，并沒有對績效考核的目的有一個清楚的了解，導(dǎo)致管理公司常常會出現(xiàn)力不從心的問題。

(二)采用的績效考核量化指標(biāo)較低

摘要：

績效制度的核心是績效考核體系，對廣大教職工來講感受最直接的是績效工資。目前基礎(chǔ)教育在實施績效考評和績效工資發(fā)放過程中存在不少問題，諸如獎勵性績效工資比例過低難以起到調(diào)動教師工作積極性的作用、績效工資考評體系不夠完善、教師績效工資地區(qū)間差距大等。本文從學(xué)校實施中的現(xiàn)狀出發(fā)，分析問題的成因，強烈呼吁制度創(chuàng)新。并對績效考核和績效工資發(fā)放的制度設(shè)計提出了建議。

關(guān)鍵詞：

基礎(chǔ)教育；教師績效考核；績效工資；制度創(chuàng)新

2001年，教育部頒布的《基礎(chǔ)教育課程改革綱要（試行）》指出：“要在全國中小學(xué)試行專業(yè)發(fā)展型教師評價制度，建立促進教師不斷提高的評價體系。強調(diào)教師對自己的教學(xué)行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學(xué)生、學(xué)生家長共同參與的評價制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學(xué)水平。”［1］該文件還提出了采用發(fā)展型評價制度。2010年頒發(fā)的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出：“改革教育質(zhì)量評價和人才評價制度。改進教育教學(xué)評價。根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)和人才理念，建立科學(xué)、多樣的評價標(biāo)準(zhǔn)。開展由政府、學(xué)校、家長及社會各方面參與的教育質(zhì)量評價活動。”［2］強調(diào)制度改革與創(chuàng)新，提出多樣性評價標(biāo)準(zhǔn)和政府、學(xué)校、家長及社會各方面共同參與的教育質(zhì)量評價。對廣大第一線的教職工而言，績效評價最直接的感受是績效工資。上海市基礎(chǔ)教育目前采用的績效工資制度已經(jīng)歷時6年，執(zhí)行之初也確實起到了很好的鼓勵教師積極性的作用，但隨著時間的流逝，一些負(fù)面的效應(yīng)逐漸體現(xiàn)，引起人們的重視和關(guān)注。教師績效工資的改革直接關(guān)系到能否發(fā)揮教師的積極性，關(guān)系到學(xué)校干部和教職工的切身利益，關(guān)系到學(xué)校教育教學(xué)的正常運行和健康發(fā)展。今天社會正在大力提倡創(chuàng)新，為了進一步調(diào)動廣大基礎(chǔ)教育教職工的積極性，我們認(rèn)為基礎(chǔ)教育的績效評價和績效工資發(fā)放的制度亟需創(chuàng)新，以適應(yīng)社會發(fā)展需要，推動基礎(chǔ)教育的更快、更好的發(fā)展。

一、基礎(chǔ)教育績效工資的現(xiàn)狀分析

顧名思義，績效工資是根據(jù)員工的工作成效發(fā)放的工資，本質(zhì)上是一類獎勵性工資發(fā)放。“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”是普遍采用的績效評定和績效工資發(fā)放的原則。各單位應(yīng)該根據(jù)這“十二字”的原則，制定標(biāo)準(zhǔn)和評判程序，并且做到內(nèi)容公開，執(zhí)行透明，接受大眾和上級機關(guān)的監(jiān)督。現(xiàn)行的基礎(chǔ)教育階段的績效工資是指基礎(chǔ)教育階段工資套改后的執(zhí)行績效工資發(fā)放辦法，基礎(chǔ)教育階段教職工的工資主要由崗位工資、薪級工資和績效工資組成，其中績效工資是可變的，對不少教職工來講績效工資占的比例還是不可輕視的，績效工資發(fā)放數(shù)額的主要依據(jù)是由基礎(chǔ)教育階段教職工的實績和貢獻判定的。當(dāng)前基礎(chǔ)教育單位執(zhí)行的績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成。基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中約占比70%，是大頭，由當(dāng)?shù)卣姓块T有關(guān)部門根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平等因素綜合確定。為了基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放，地區(qū)政府會列出一些項目和標(biāo)準(zhǔn)，這些項目與標(biāo)準(zhǔn)相對較固定，如病事假人數(shù)，是否有教學(xué)事故等，考核通過就可以拿到這部分的工資，基礎(chǔ)性績效工資一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資則是相對靈活的部分，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核者承擔(dān)的工作量和做出實際貢獻確定。學(xué)校為了考核方便，常常用班主任津貼、（教研組長、年級組長）崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校為了鼓勵教師到鄉(xiāng)間上課給予的郊區(qū)補貼，以及學(xué)生成績排名、超課時津貼、教學(xué)成果獎勵等容易統(tǒng)計的項目作為考核指標(biāo)（要與上面的按月發(fā)放對應(yīng)，說明按學(xué)期還是學(xué)年發(fā)放）。由于這部分工資由學(xué)校確定，因此不但學(xué)校之間考核會有差異，而且同一個學(xué)校每年都會有變化，學(xué)校常常會根據(jù)上次發(fā)放的效果和形勢的變化，不斷修訂考核辦法和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說績效工資的設(shè)計出發(fā)點是本著激勵教師更好地從事教學(xué)工作，向第一線的、承擔(dān)更多工作的教師傾斜，鼓勵教師將自身的獲得與地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展結(jié)合起來，尤其對一些比較邊緣地區(qū)的教學(xué)發(fā)展，績效工資還起到了穩(wěn)定教師隊伍的作用。檢驗績效評估和績效工資發(fā)放的有效性要看他是否提高了教職工的教育積極性，是否為學(xué)校的發(fā)展、為教育進步輸送了正能量。但在具體實踐中也出現(xiàn)了一些新問題，例如地區(qū)間的經(jīng)濟發(fā)展差別造成教師績效工資的差異、政策的不確定導(dǎo)致教師努力方向不明，挫傷教師積極性。這些問題需要我們審慎思考，研究通過績效工資政策讓更多教師安心工作，共同推進教育現(xiàn)代化。