一、組織行為學(xué)視角下的績(jī)效評(píng)價(jià)

對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效管理來說，不論對(duì)財(cái)務(wù)管理的視角還是戰(zhàn)略管理的視角來說，都是通過獲取有關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效管理，但是對(duì)顧客的滿意度、員工的滿意度來說，還存在難以良量化的問題。用調(diào)查問卷的通過對(duì)李克特量表獲取的企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，比企業(yè)公開的客觀數(shù)據(jù)更加的準(zhǔn)確，雖然李克特量表調(diào)查得到的主觀績(jī)效不是企業(yè)績(jī)效的確切數(shù)值，但是卻能對(duì)企業(yè)績(jī)效的好壞做出比較，因而可以說組織行為學(xué)在介入企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)研究體系中提供的有效的理論和物證的支持。

二、基于組織健康的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

組織健康較之于國(guó)外來說，在中國(guó)的起步發(fā)展較晚，大致的研究開始于上世紀(jì)九十年代。組織健康的出現(xiàn)還對(duì)傳統(tǒng)的“以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)最大化為企業(yè)追求的唯一目標(biāo)”提出了挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)的是作為社會(huì)公民，企業(yè)不僅要其經(jīng)歷利益的追求為重，而且還應(yīng)該關(guān)注員工以及其它相關(guān)方的利益。組織健康具體表現(xiàn)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工的身心健康和企業(yè)的良好效益。因此來說，組織健康研究從組織健康發(fā)展的高度擴(kuò)展了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)考核的范疇。

現(xiàn)如今，環(huán)境污染導(dǎo)致生態(tài)環(huán)境的惡化的加劇，假冒偽劣產(chǎn)品的泛濫、企業(yè)對(duì)社區(qū)義務(wù)及公益事業(yè)的冷漠以及工作條件對(duì)員工身心的損害等等，這些問題的出現(xiàn)都要求企業(yè)對(duì)股東、員工、顧客甚至是社區(qū)、環(huán)境等群體利益的關(guān)注和滿足作為企業(yè)績(jī)效管理考核的內(nèi)容。現(xiàn)如今的社會(huì)市場(chǎng)現(xiàn)狀是買方市場(chǎng)，大眾對(duì)其的影響力逐漸的增大，他們?cè)僖噪p重的身份“消費(fèi)者”和“管理者”來對(duì)企業(yè)施加壓力，要求企業(yè)承擔(dān)起員工健康、質(zhì)量保證、社會(huì)和諧等方面的則，否則將會(huì)以“拒絕購(gòu)買”和“投票”對(duì)企業(yè)進(jìn)行懲罰。企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的內(nèi)在追求使得企業(yè)必須先滿足員工的需要，不然就會(huì)喪失市場(chǎng)準(zhǔn)入的考核范圍。所以來說，在對(duì)組織健康的企業(yè)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是員工的健康、組織績(jī)效和社會(huì)效益三個(gè)維度進(jìn)行考察。

在21世紀(jì)，員工不再單單是一個(gè)職稱和職位，而是上升到一種對(duì)組織對(duì)自身的一種責(zé)任。員工的個(gè)體健康也不再是個(gè)人的問題，而且上升到與管理密切相關(guān)的績(jī)效考核話題。員工的健康作為組織的健康的一個(gè)分支，其二者是相輔相成的關(guān)系。組織健康的績(jī)效評(píng)價(jià)突出以股東為代表的所有者的利益，類似于以往績(jī)效評(píng)價(jià)中的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)。而現(xiàn)如今用短期的財(cái)務(wù)成功的衡量組織績(jī)效并不是正確的做法。財(cái)務(wù)的成功并不能說明企業(yè)是健康的，因而來說過高或者過低估計(jì)組織的財(cái)務(wù)健康的重要性都能夠使得組織健康陷入風(fēng)險(xiǎn)之中。企業(yè)作為以盈利為目的的單位，最大的利益是企業(yè)追求最根本的目標(biāo)，但是獲得這些的前提必須是企業(yè)員工都能盡職盡責(zé)的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，所以來說就應(yīng)該重視企業(yè)的組織健康，并且重視企業(yè)的社會(huì)效益，在與社會(huì)和諧發(fā)展的同時(shí)，體現(xiàn)到顧客的滿意、環(huán)境的可持續(xù)、社會(huì)環(huán)境的安定有序。

三、結(jié)語(yǔ)

一、非營(yíng)利組織的概念

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于民間非營(yíng)利組織這個(gè)概念說法繁多，目前大致上有以下幾個(gè)名稱：慈善機(jī)構(gòu)、非營(yíng)利組織、第三部門、非政府組織等。這些名稱從不同方面反映出了民間非營(yíng)利組織的各種特點(diǎn)，但是都不全面。美國(guó)研究民間組織的專家約翰•霍普金斯大學(xué)的萊斯特•薩拉蒙學(xué)者指出：這里并沒有一個(gè)特定的術(shù)語(yǔ)能夠?qū)⑦@一特殊組織準(zhǔn)確的刻畫出來。簡(jiǎn)單來說，非營(yíng)利組織就是指不以營(yíng)利為目的、不履行政府職能，主要為了開展各種公益性活動(dòng)或者是互益性社會(huì)服務(wù)的獨(dú)立民間組織。美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員在《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念公告》第四號(hào)《非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)報(bào)告的目標(biāo)》中將非營(yíng)利組織的特征主要?dú)w為以下幾部分：（1）大部分資金來源于捐獻(xiàn)者，組織目的不是期望收到利益；（2）業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的目的不是以提供勞務(wù)或產(chǎn)品來?yè)Q取同等利潤(rùn)或同等利潤(rùn)的等價(jià)物；（3）沒有明確規(guī)定的所有者權(quán)益以及沒有出售、轉(zhuǎn)讓或贖回的權(quán)利，組織清算或解散時(shí)不能憑借所有權(quán)分享一定份額的剩余資產(chǎn)。我國(guó)的非營(yíng)利組織正在處于一個(gè)起步階段，并沒有一個(gè)權(quán)威的概念，但是大方向還是能夠確定的，即不以營(yíng)利為目的的，從事各種社會(huì)公益性的活動(dòng)，具有獨(dú)立法人地位的社會(huì)志愿服務(wù)組織。

二、非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀

（一）民間非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)的特殊性

1、非營(yíng)利組織的收入不穩(wěn)定。

非營(yíng)利組織的主要資金來源是社會(huì)各界公益人士的捐贈(zèng)，政府撥款和基金會(huì)的收入等各種來源，但是總體上還是十分的不穩(wěn)定，資金上的短缺讓非營(yíng)利組織沒有足夠的能力實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目的，甚至連組織本身也無(wú)法繼續(xù)維持。

2、非營(yíng)利組織不存在利潤(rùn)指標(biāo)。

1國(guó)外組織管理理論梳理研究

基于管理者和實(shí)踐者提供的復(fù)雜管理問題，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的考慮，研究者應(yīng)及時(shí)考慮組織管理理論的邏輯梳理工作，實(shí)現(xiàn)組織管理理論在解決實(shí)際問題上要實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)問題的相互聯(lián)系和概括工作。對(duì)研究問題要進(jìn)行適當(dāng)處理，歸類問題要及時(shí)對(duì)事物進(jìn)行特性分析，盡管必須要了解事物的局限性，還需要對(duì)問題進(jìn)行及時(shí)歸類處理，對(duì)復(fù)雜領(lǐng)域問題進(jìn)行及時(shí)理解，將國(guó)外大多數(shù)管理者理論進(jìn)行合理梳理和整理，提出從獨(dú)特視角對(duì)人性假設(shè)的國(guó)外組織管理理論進(jìn)行邏輯梳理工作，為管理者提供一定的邏輯思維，掌握管理理論的發(fā)展規(guī)律，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理效果。國(guó)外組織管理理論梳理研究問題，是在美國(guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)年會(huì)上提出的。組織管理理論學(xué)派已經(jīng)是人類知識(shí)體系的重要組成部分，學(xué)者基于不同研究視角對(duì)國(guó)外組織理論進(jìn)行合理梳理工作，為組織管理理論提供很好的發(fā)展平臺(tái)，將組織管理大致分為幾個(gè)方面。泰勒的科學(xué)管理、經(jīng)營(yíng)管理為代表的古典管理理論，還有就是美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)和西方電器公司的著名行為科學(xué)理論。根據(jù)管理組織研究對(duì)象的不同，可將其劃分為經(jīng)驗(yàn)學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、群體行為學(xué)和權(quán)變理論等。另外，從管理和生產(chǎn)角度研究，可將管理理論分為國(guó)際學(xué)者組織管理系統(tǒng)，組織是由人要素和物要素構(gòu)成的，管理的根本目的就是通過更好的分工和合作來提高系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效率，組織管理理論可簡(jiǎn)要?dú)w結(jié)為3個(gè)路徑，人和物內(nèi)部考察主要是通過簡(jiǎn)化因素對(duì)人進(jìn)行管理的模式，非常關(guān)注人和物互動(dòng)過程的機(jī)理關(guān)系。另一個(gè)就是把人和物的要素很好地排除，注重人與人之間的探討關(guān)系，典型代表就是人際關(guān)系、群體行為和人的特質(zhì)，特別是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論和組織文化之間的關(guān)系。最后就是人和物的研究工作，可將抽象的人因素去掉，把人處理為一個(gè)既定常量，使得人能像機(jī)器一樣工作，成為一種確定投入和產(chǎn)出模式，可更好地確定聯(lián)系要素和科學(xué)管理模式，管理叢林的數(shù)理學(xué)派的典型代表就是對(duì)理論路徑進(jìn)行分析。還應(yīng)相應(yīng)地根據(jù)不同的演化路徑將組織管理理論劃分為3個(gè)類型：混合型、局部性理論和普適性理論，而且還要對(duì)管理理論進(jìn)行簡(jiǎn)單羅列，根據(jù)演化路徑進(jìn)行分類處理，保證組織管理理論的內(nèi)在機(jī)理能得到很好的應(yīng)用。

2對(duì)組織管理理論進(jìn)行梳理

由于不同的研究視角，形成了組織管理理論梳理模式，但是很混亂，整體上可表現(xiàn)為語(yǔ)義學(xué)分歧問題，對(duì)管理知識(shí)體系要進(jìn)行合理定義工作，還要對(duì)不同的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行不同的研究分類，概念模型要進(jìn)行相互傾軋和相互重疊工作，對(duì)導(dǎo)致的組織管理研究問題要能進(jìn)行一定的模型增生處理。縱觀管理理論梳理書籍，可看出組織管理理論梳理主要是全面和系統(tǒng)的模式，要從歷史演進(jìn)角度進(jìn)行合理的展示工作，給讀者呈現(xiàn)非常完整的管理理論發(fā)展圖像。通過組織管理發(fā)展的研究，可看出組織管理的演變經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，更加清晰明確地向讀者展示技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境景觀問題。組織管理理論一直都受到技術(shù)進(jìn)步、人性假設(shè)變化和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，這就使得國(guó)外管理梳理領(lǐng)域局面可更加清晰。要對(duì)任何管理思想和理論做到對(duì)人和本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，對(duì)不同的時(shí)代和人的認(rèn)識(shí)，標(biāo)志著一個(gè)時(shí)代的管理理論研究重點(diǎn)問題，各種管理理論都非常明確地選擇了不同人性假設(shè)性質(zhì)，這個(gè)基礎(chǔ)管理理論和思想方法就是從歷史演進(jìn)角度進(jìn)行組織管理研究。從實(shí)力角度對(duì)組織管理要進(jìn)行合理的梳理工作，實(shí)際情況是不同的社會(huì)時(shí)代對(duì)人的研究一直都是組織管理理論的重要內(nèi)容，組織管理理論要解決采取的措施和辦法進(jìn)行相互作用，人性假設(shè)的一切管理者都應(yīng)采取合理的管理措施，基于人性假設(shè)視角對(duì)組織管理理論進(jìn)行邏輯梳理工作，最重要的問題就是體現(xiàn)人性假設(shè)管理。

3新公共管理理論方法的創(chuàng)新性

首先要提供公共管理研究新視角，選擇理論和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等經(jīng)濟(jì)學(xué)理論成為新興公共管理理論的基礎(chǔ)問題，也為以設(shè)計(jì)市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的公共管理決策模式產(chǎn)生了一定的理論基礎(chǔ)作用。通過對(duì)公共行政管理研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)市場(chǎng)化和自由化新視角進(jìn)行合理分析，可看出政府公共管理理論是非常豐富的理論，也是創(chuàng)新公共行政管理改革的重要問題。從理論上講，公共管理方法超越了傳統(tǒng)管理學(xué)理論，新公共管理方法理論主義突破了傳統(tǒng)公共行政學(xué)院的界限，可將西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和工商管理學(xué)作為自己的基礎(chǔ)，更好開創(chuàng)出公共管理學(xué)研究的新視角，也就是要以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的新政府管理理論。從實(shí)踐上分析，可看出公共管理方法是提高行政效率的重要問題，用經(jīng)濟(jì)學(xué)和成熟管理學(xué)方法對(duì)公共管理進(jìn)行研究，就可取得一定地位，為公共管理改革提供市場(chǎng)化取向。拓展公共管理方法范圍，尤其是社會(huì)科學(xué)理論和方法管理模式，要突破公共行政理論界限，用經(jīng)濟(jì)學(xué)和工商管理學(xué)為基礎(chǔ)，很好融合政策學(xué)、政治學(xué)和社會(huì)學(xué)知識(shí)，拓展公共管理理論，使得公共管理方法更加具有綜合性。

4人性假設(shè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和行為邏輯分析

一、南京市助殘類社會(huì)組織發(fā)展情況調(diào)研

南京市民間助殘機(jī)構(gòu)，發(fā)展比較緩慢，機(jī)構(gòu)規(guī)模小，力量薄弱，在承接政府職能轉(zhuǎn)移、發(fā)展社區(qū)公益、提供就業(yè)渠道與康復(fù)服務(wù)等方面，心有余而力不足，主要問題是：

首先，專業(yè)素質(zhì)不高。機(jī)構(gòu)管理者、義工、志愿者，大都未經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)訓(xùn)練，憑借愛心加入進(jìn)來，靠發(fā)起人的熱情和事業(yè)心支撐。助殘組織社會(huì)認(rèn)可度不高，高素質(zhì)人才不愿意進(jìn)來，專業(yè)社工以及受過較好訓(xùn)練的志愿者，還是缺乏，因此，助殘項(xiàng)目實(shí)施效率比較低，模仿復(fù)制的多，開拓創(chuàng)新的少，殘疾人受益面不大，機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展能力不足。

其次，殘疾人職業(yè)培訓(xùn)未能開展起來。助殘機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，與就業(yè)機(jī)會(huì)缺乏銜接。以推薦方式對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行就業(yè)安置，效果并不好，如，鼓樓區(qū)愛心助殘協(xié)會(huì)，成立四年來，僅僅推薦成功5名殘疾人到企業(yè)工作。殘疾人就業(yè)難，是社會(huì)問題，民間助殘機(jī)構(gòu)幫助解決殘疾人就業(yè)，重點(diǎn)是培育他們的就業(yè)能力。但多數(shù)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，只能作為康復(fù)訓(xùn)練，如串珠子、烙畫等，不能視為就業(yè)培訓(xùn)，缺少系統(tǒng)的與培訓(xùn)相配套的就業(yè)扶持計(jì)劃。

再次，機(jī)構(gòu)籌款能力弱，缺乏造血功能。助殘機(jī)構(gòu)的資金來源有以下途徑：會(huì)費(fèi)、社會(huì)捐贈(zèng)、服務(wù)收費(fèi)、政府補(bǔ)貼等。目前，社會(huì)捐助的動(dòng)力不大，政府的補(bǔ)貼有限，助殘機(jī)構(gòu)籌資面窄，造成資金來源渠道不暢，嚴(yán)重制約助殘項(xiàng)目的開展。

二、關(guān)于專業(yè)知識(shí)的反思

（一）入駐組織正式化還是非正式化

一、企業(yè)的盈余管理動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是分析盈余管理行為的前提。企業(yè)盈余管理的動(dòng)機(jī)主要有以下四類：薪酬契約動(dòng)因：企業(yè)管理層通過盈余管理的手段達(dá)到滿足利益相關(guān)者的預(yù)期的會(huì)計(jì)信息，從而提高自身的報(bào)酬，從委托理論的角度出發(fā)，管理層為了增加自身的報(bào)酬，滿足管理層的目標(biāo)，偏離了股東的目標(biāo)。盈余管理的動(dòng)因從這一角度來說是使得管理層報(bào)酬最大化。債務(wù)成本動(dòng)因：企業(yè)向債權(quán)人借入資金后，其目的是為子擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，投入到有風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目中去，以期獲得最大的收益，如果經(jīng)營(yíng)情況沒有達(dá)到預(yù)期的效果，便會(huì)增加企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。而債權(quán)人的目標(biāo)是為了到期收回本金，得到約定的利息收入，所以，債權(quán)人在發(fā)放債務(wù)的時(shí)候就需要考察債務(wù)人的真實(shí)情況，因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱，債務(wù)人一般是通過會(huì)計(jì)信息來衡量。而企業(yè)是會(huì)計(jì)信息的直接制造者，這就導(dǎo)致了企業(yè)的盈余動(dòng)機(jī)十分明確——通過會(huì)計(jì)報(bào)表來獲得債務(wù)人的信任，并最大程度上降低企業(yè)的債務(wù)融資成本。資本市場(chǎng)動(dòng)因：除債務(wù)融資之外，資本市場(chǎng)是企業(yè)融資的重要手段，資本市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)的融資也提出了自身的種種要求，以滿足他們的利益和目的，會(huì)計(jì)信息是資本市場(chǎng)考核的一個(gè)重要方面，尤其是財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在資本市場(chǎng)中有著舉足輕重的地位。管理層為了能在資本市場(chǎng)中順利達(dá)到融資的需要，盈余管理在這方面的貢獻(xiàn)就變得很有意義。政治成本動(dòng)因：企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的一部分，其生存與發(fā)展都受到了國(guó)家政治環(huán)境的影響，企業(yè)在發(fā)展過程中不得不考慮相關(guān)政治成本對(duì)企業(yè)的制約作用。國(guó)內(nèi)外有研究證明，盈余管理在一定程度上可以規(guī)避的政治成本，為了達(dá)到避免引起不必要的政治成本的目的，企業(yè)往往會(huì)進(jìn)行向下的盈余管理。

二、非營(yíng)利組織的盈余管理動(dòng)機(jī)

非營(yíng)利組織不以利潤(rùn)最大化為最終目標(biāo)，不能分配盈余，不進(jìn)行管理層股權(quán)激勵(lì)，這些特點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致其不具有資本市場(chǎng)動(dòng)因。為了維持非營(yíng)利組織的永續(xù)經(jīng)營(yíng)并發(fā)揮社會(huì)福利功能，非營(yíng)利組織的管理層也須追求合理利潤(rùn)，且部分非營(yíng)利組織（如非營(yíng)利性醫(yī)院）也有商業(yè)營(yíng)業(yè)行為，所以非營(yíng)利組織也可能與營(yíng)利組織一樣具有財(cái)務(wù)績(jī)效誘因。但非營(yíng)利組織的經(jīng)營(yíng)受維持財(cái)務(wù)收支平衡的預(yù)算限制影響，其公布的財(cái)務(wù)績(jī)效過低或過高，均有其代價(jià)，所以，非營(yíng)利組織同樣具有盈余管理的動(dòng)機(jī)，只是種類和表現(xiàn)方式與營(yíng)利組織有所不同。非營(yíng)利組織也具有廣泛的委托關(guān)系，如果管理層管理不善，組織發(fā)生虧損，會(huì)提高組織的債務(wù)成本，管理層的管理能力受到質(zhì)疑，甚至?xí)媾R被解聘的風(fēng)險(xiǎn)，且非營(yíng)利組織不同于上市公司，財(cái)務(wù)信息透明度較低，其與相關(guān)利益集團(tuán)之間信息嚴(yán)重不對(duì)稱，致使問題比企業(yè)更加顯著，因此管理層迫于監(jiān)督壓力，為了避免出現(xiàn)大幅虧損，非營(yíng)利組織可能會(huì)進(jìn)行盈余管理，以使損益兩平。如果非營(yíng)利組織盈利水平過高，社會(huì)大眾會(huì)對(duì)其非營(yíng)利宗旨產(chǎn)生質(zhì)疑，從而產(chǎn)生負(fù)面的輿論壓力，甚至?xí)冻鲋卮蟪杀荆缇杩钍杖霚p少、免稅待遇被取消等，因此，管理層可能進(jìn)行盈余管理，刻意壓低盈利水平，防止盈利水平過高帶來的負(fù)面效應(yīng)。

三、非營(yíng)利組織的盈余管理

門檻效應(yīng)企業(yè)盈余具有分布非連續(xù)的特點(diǎn)，即在某些臨界點(diǎn)處，盈余分布的頻數(shù)出現(xiàn)異常的跳躍或回落，這一現(xiàn)象被稱為盈余門檻心理（盈余門檻心理，是指當(dāng)管理層有很強(qiáng)的誘因跨越某一盈余目標(biāo)水平而進(jìn)行盈余管理時(shí)，則盈余管理的結(jié)果，可能會(huì)使盈余分配在某些金額水平呈現(xiàn)不連續(xù)的現(xiàn)象，其盈余的分配狀況呈現(xiàn)微幅低于門檻的觀察值較預(yù)期少，而微幅超過門檻的觀察值較預(yù)期多的情況）。研究已證實(shí)上市公司有避免虧損（即盈余目標(biāo)為0）或以前期盈余水平及分析師預(yù)測(cè)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行盈余管理的現(xiàn)象，其主要意圖是影響資本市場(chǎng)股價(jià)。相較于企業(yè)，非營(yíng)利組織雖然沒有股價(jià)的考慮，但管理層也受到不同利害關(guān)系人的監(jiān)督，為了不增加債務(wù)成本或者獲得良好的管理能力評(píng)價(jià)，可能會(huì)有調(diào)高盈余的傾向，不同于企業(yè)的是，若非營(yíng)利組織大幅獲利，管理層可能面臨負(fù)面的輿論壓力甚至付出政治成本，所以，非營(yíng)利組織更可能會(huì)刻意地壓低盈余，尤其是具有商業(yè)營(yíng)業(yè)行為的非營(yíng)利醫(yī)院等，在長(zhǎng)期賺取正常利潤(rùn)的目標(biāo)下，非營(yíng)利組織為了盈余門檻，以會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目作為盈余管理的工具，進(jìn)行盈余管理。

四、結(jié)語(yǔ)

1.非營(yíng)利組織開展體驗(yàn)營(yíng)銷的必要性及可行性分析

1.1非營(yíng)利組織的概念、特征及社會(huì)功能

非營(yíng)利性社會(huì)福利組織成立的目的與性質(zhì)，不同于一般的營(yíng)利組織及政府部門，而是在公益使命下，提供服務(wù)給某些特定對(duì)象或一般社會(huì)大眾，其秉持公益使命的理念不同忽視也值得肯定。然而，以目前社會(huì)現(xiàn)狀來看，福利政策變動(dòng)日益加劇，諸多社會(huì)公共議題組織紛紛興起。各非營(yíng)利單位所面臨的支持、資源與經(jīng)費(fèi)來源不穩(wěn)定而且競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，卻成為每個(gè)機(jī)構(gòu)所面臨的事實(shí)。不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，非營(yíng)利組織均受到外界環(huán)境的影響，正面臨著資源匱乏的沖擊，自行開發(fā)營(yíng)利管道，延續(xù)組織生命，將會(huì)是所有非營(yíng)利組織未來無(wú)法避免的趨勢(shì)。非營(yíng)利組織不得不減少對(duì)捐款的以來，甚至也有積極與企業(yè)合作或從事商業(yè)活動(dòng)的趨勢(shì)。為了確保機(jī)構(gòu)的生存與服務(wù)方案的延續(xù)，營(yíng)銷對(duì)非營(yíng)利組織來說就成為機(jī)構(gòu)作為課題倡導(dǎo)及募集資源必要面對(duì)執(zhí)行的工作。對(duì)非營(yíng)利來說，最主要的經(jīng)費(fèi)來源包括政府補(bǔ)助、企業(yè)捐助與民眾捐款等，黨政府補(bǔ)助不穩(wěn)定的時(shí)候，便有賴于一般民眾的支持來維持機(jī)構(gòu)的生存所需的資源。然而在眾多機(jī)構(gòu)爭(zhēng)相進(jìn)行營(yíng)銷與資源競(jìng)爭(zhēng)的情況下，如何才可以使得機(jī)構(gòu)在眾多競(jìng)爭(zhēng)中出線，成為捐款者優(yōu)先考慮的受贈(zèng)單位，是非營(yíng)利性組織機(jī)構(gòu)爭(zhēng)相想研究的課題，此時(shí)，在企業(yè)界早已風(fēng)行的以“品牌識(shí)別的建立相對(duì)于其他需要投入大量資金與資源的傳統(tǒng)營(yíng)利單位營(yíng)銷手法而言，是以低成本、高成效的方式來提升機(jī)構(gòu)的知名度，以穩(wěn)定社會(huì)認(rèn)同為目標(biāo)，進(jìn)而增加民眾支持或是資源獲取。其次，相較于一般企業(yè)以有形產(chǎn)品的比較作為優(yōu)質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)的準(zhǔn)則，非營(yíng)利組織在募集資金的時(shí)候，由于其服務(wù)內(nèi)容、方式、與對(duì)象的限制差異、信息資源提供透明度普遍不足，捐款人較難從具體化產(chǎn)品中比較出非營(yíng)利組織實(shí)際服務(wù)成效的優(yōu)劣。故意機(jī)構(gòu)本身名譽(yù)、名稱與品牌形象作為捐款行為考慮的依據(jù)的比例則可能相對(duì)增加。而且，透過塑造良好的品牌形象來維持后繼非營(yíng)利性組織與捐贈(zèng)者之間互動(dòng)關(guān)系，降低其終止關(guān)系的意圖，對(duì)非營(yíng)利組織而言，更是項(xiàng)重要的目標(biāo)。非營(yíng)利組織如果能建立品牌，可為機(jī)構(gòu)傳達(dá)理念與目的，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增進(jìn)知名度與被服務(wù)者的信心、政策游說等益處。因此，在近十年的時(shí)間里，非營(yíng)利組織也開始建立“品牌”的塑造。管理學(xué)大師Drucker認(rèn)為，非營(yíng)利性組織是一種造福人類的媒介，其共通性在于提供社會(huì)變遷，早就脫胎換骨的人類。特別是其在《后資本主義社會(huì)》一書中提高，在后資本主義社會(huì)里，社會(huì)的多元形態(tài)、知識(shí)社會(huì)的興起、政府角色的轉(zhuǎn)變及全球性且地方性復(fù)雜的問題及需求，成為非營(yíng)利性組織作為今后主軸，以及“最大雇主”的原因。有關(guān)于非營(yíng)利組織的發(fā)展，有其歷史的脈絡(luò)，與人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)與政治發(fā)展息息相關(guān)，而其發(fā)展形態(tài)與服務(wù)項(xiàng)目，更因組織成立愿景、目的，而有所不同。因此，非營(yíng)利性組織的發(fā)展與營(yíng)銷理論，有著密不可分的關(guān)系。一般來說，當(dāng)我們提到非營(yíng)利性組織的時(shí)候，事實(shí)上涵蓋了“鄰里組織”、“社區(qū)組織”、“公益組織”及“非商業(yè)性組織”（陳定名，2003：219）。在美國(guó)，1973年Levitt首先提出了“第三部門”的概念；1975年私立慈善團(tuán)體和公共需求協(xié)會(huì)，在《購(gòu)買在美國(guó)》一書中，提高了該會(huì)員會(huì)員建議改成“非政府組織”；在政府部門與私營(yíng)部門之間，存在著某一個(gè)廣大且復(fù)雜的重要的部門，缺乏深入的研究，故將該部門成為隱形部門。1985年美國(guó)政府和企業(yè)支持下一群專業(yè)性團(tuán)體和非政府單位組織，成為服務(wù)社區(qū)的團(tuán)體，但是由于其特征和貢獻(xiàn)卻是獨(dú)立的，所以將該團(tuán)體成為“獨(dú)立部門”。在非營(yíng)利性組織的環(huán)境中，應(yīng)該要注意到四個(gè)面向的管理問題，包括：自利的動(dòng)機(jī)、營(yíng)銷課題、營(yíng)銷組合、競(jìng)爭(zhēng)等。以及營(yíng)銷管理對(duì)非營(yíng)利組織來說，具備三項(xiàng)功能：資源吸取、資源配置、非捐贈(zèng)者說服。因?yàn)榉菭I(yíng)利性組織有責(zé)任了解、預(yù)期與滿足觀眾的需要，因此營(yíng)銷是確定其宗旨的一個(gè)管理過程。我國(guó)非營(yíng)利組織發(fā)展的狀況目前已經(jīng)有了幾家獨(dú)大的趨勢(shì)，憑借著機(jī)構(gòu)過去奠基的品牌形象，越來越多大機(jī)構(gòu)的募款與收入已經(jīng)能在穩(wěn)定中成長(zhǎng)。卻也有越來越多小型的非營(yíng)利組織，由于規(guī)模不足，發(fā)展性受到限制，資源被特定大機(jī)構(gòu)瓜分下，只有逐漸萎縮或是依賴政府聯(lián)合募捐的資助形式，造成差距日益擴(kuò)大的情況。

1.2非營(yíng)利組織營(yíng)銷

1.2.1非營(yíng)利組織營(yíng)銷含義以及范圍

“非營(yíng)利性營(yíng)銷”是指非營(yíng)利組織吸引客戶和資金以及支持社會(huì)和文化服務(wù)活動(dòng)，例如將服務(wù)送達(dá)所需要的人手上，博物館和影視劇活動(dòng)，或是有助于大眾健康的相關(guān)提案規(guī)則。非營(yíng)利性組織營(yíng)銷概念來自于企業(yè)管理派，由Kotler和Levy（1969）合寫的“營(yíng)銷概念擴(kuò)大化”中提出，文中積極倡導(dǎo)將市場(chǎng)營(yíng)銷交換活動(dòng)的該你那，擴(kuò)及到如社會(huì)營(yíng)銷、教育營(yíng)銷、健康營(yíng)銷、文化營(yíng)銷以及宗教營(yíng)銷等不同領(lǐng)域。而對(duì)于非營(yíng)利性組織的定義，有以組織目標(biāo)觀點(diǎn)為判斷標(biāo)準(zhǔn)的，或是以資源的來源為定義的依據(jù)，或是以提供服務(wù)或產(chǎn)婆為辨識(shí)基準(zhǔn)的，還有綜合論述的。以組織目標(biāo)觀點(diǎn)來定義費(fèi)營(yíng)利營(yíng)銷，非營(yíng)利性組織沒有利益意圖，其目的就是為了讓非營(yíng)利性組織的有關(guān)活動(dòng)、議題、理念順利發(fā)展與推廣，同時(shí)為了創(chuàng)造交易，以達(dá)成目標(biāo)。非營(yíng)利性組織的市場(chǎng)，主要可以包括三項(xiàng)：買方市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、內(nèi)部市場(chǎng)。有些學(xué)者認(rèn)為社會(huì)營(yíng)銷是指促進(jìn)生活品質(zhì)的條件下，從事資源的分配、發(fā)展和適應(yīng)過程。因?yàn)橹驹感袆?dòng)組織的成員，并非政府管理其行為動(dòng)機(jī)來自于本身的意識(shí)形態(tài)，而不是政治或商業(yè)動(dòng)機(jī)所驅(qū)使。因此這類組織的營(yíng)銷活動(dòng)自然就屬于社會(huì)營(yíng)銷的范疇。事實(shí)上，營(yíng)銷概念的是否使用于非營(yíng)利組織之中，也有部分學(xué)者提出質(zhì)疑和不同看法。特別是“適用性”以及“定義”的問題，前者如同：如果營(yíng)銷什么都是的話，那他就會(huì)變得什么都是；如果任何組織都設(shè)計(jì)到營(yíng)銷的話，是一種觀念和專業(yè)同次的混淆。Enis以及Arndt也針對(duì)營(yíng)銷概念擴(kuò)大化持質(zhì)疑的態(tài)度。對(duì)于營(yíng)銷定義中的“交換”概念，是否可以用來涵蓋所有的行銷過程，提出疑問，他認(rèn)為特別是一些社會(huì)運(yùn)動(dòng)營(yíng)銷中，并沒有什么實(shí)質(zhì)交換的東西。

1.2.2非營(yíng)利組織的營(yíng)銷特征

1供電企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

1.1考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過于簡(jiǎn)單，對(duì)定量標(biāo)準(zhǔn)即指標(biāo)考核完全依賴于上級(jí)的考核、評(píng)定，幾乎沒有涉及企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，往往局限于安全生產(chǎn)、售電量、線損率、電費(fèi)回收率、供電可靠率、項(xiàng)目完成率等指標(biāo)上；而對(duì)于定性標(biāo)準(zhǔn)的過程控制、協(xié)同配合、創(chuàng)新能力等很少問津，或以民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)印象替而代之。由于方案設(shè)定簡(jiǎn)單，缺乏全面性、可操作性，一定程度上影響考核結(jié)果的客觀性、公正性。

1.2職能部門參與績(jī)效考核積極性不高，認(rèn)為部門績(jī)效考核就是企管部的事情，職能部門參與度不夠或者只是被動(dòng)參與，沒有建立相應(yīng)專業(yè)考核方案，也一定程度上造成了績(jī)效考核方法的單一性和不嚴(yán)謹(jǐn)性。

1.3沒有開展績(jī)效考核評(píng)估工作。績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核體系中的重要環(huán)節(jié)，是對(duì)管理組織績(jī)效過程的整體衡量和能否反映實(shí)際情況的綜合判斷。而目前我們只是為了考核而考核，績(jī)效計(jì)劃中都沒有設(shè)定績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，這對(duì)新一輪的績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成和績(jī)效管理的改進(jìn)非常不利。

2組織績(jī)效考核原則

2.1既全面，又重點(diǎn)：考核必須對(duì)工作的方方面面都要照顧到，還得重點(diǎn)突出，使需要做好的工作內(nèi)容突顯出來。

2.2既客觀，又主觀：考核既要根據(jù)客觀事實(shí)，使考之有據(jù)，又要把事實(shí)后隱藏的問題找出來，需要進(jìn)行主觀判斷。.

摘要：

人事管理是國(guó)有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，文章結(jié)合自身的工作實(shí)踐，對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理上的問題進(jìn)行了探討，認(rèn)為只有轉(zhuǎn)變觀念、結(jié)合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統(tǒng)才能改變這些弊端。

關(guān)鍵詞：

國(guó)有企業(yè)；人事管理；人力資源

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國(guó)有企業(yè)人事管理的自主性在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1國(guó)有企業(yè)組織人事管理問題

1.1人事管理觀念與時(shí)代不符